Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Содержание трудового договора с дистанционным работником». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В трудовом договоре о работе на удаленке обязательно прописывают пункт об обеспечении сотрудника всем необходимым для выполнения работы (оборудованием, программным обеспечением, средствами защиты информации и т. д.). В конце концов, и интернет — это уже головная боль не сотрудника, а работодателя. Во всяком случае, по закону, работодатель должен обеспечить всем необходимым для осуществления профессиональных обязанностей тех, кто работает дистанционно.
Варианты трудовых договоров
Бессрочный ТД – это документ, в котором не прописываются и не устанавливаются сроки действия. Он считается самым популярным и востребованным. Нередко случаются ситуации, когда обе стороны продолжают сотрудничество и в результате договор становится бессрочным.
Срочный договор – это документ, который заключается на определенный срок действия. Он может иметь разный характер в зависимости от специфики работ и в зависимости от принятого соглашения. Можно выделить самые распространенные причины заключения таких договоров:
- устройство в целях практики или стажировки;
- сезонная работа;
- временное замещение отсутствующего работника;
- увеличение объемов производства на определенный промежуток времени.
Обмен документами и использование электронных подписей
Одним из основных сдерживающих факторов применения дистанционного труда до 2021 года было требование об использовании усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП). Полностью отказаться от ее использования в новом законе не удалось, однако ее применение сильно ограничили, что, безусловно, облегчит взаимодействие с дистанционными работниками.
По новым правилам (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ) использовать усиленную электронную подпись нужно только при заключении (внесении изменений и расторжении) в электронном виде:
- трудового договора и допсоглашений к нему,
- договора о материальной ответственности,
- ученического договора на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.
Причем работодатель обязан подписывать перечисленные документы усиленной квалифицированной электронной подписью, а работник может использовать как усиленную квалифицированную, так и усиленную неквалифицированную подписи (УНЭП). Это без сомнения значительно упростит (и удешевит) взаимоотношения с «удаленщиками», ведь квалифицированную подпись выдает только удостоверяющий центр, а неквалифицированную может выдать и работодатель.
Для обмена другими документами в электронном виде использовать УКЭП или УНЭП нет необходимости2. Главное, чтобы факт получения электронного документа (работником и работодателем) был зафиксирован. Причем если стороны обмениваются документами по «электронке», то они должны подтверждать получение документа от другой стороны в срок, установленный ЛНА, трудовым или коллективным договором (см. Таблицу).
Большим достижением нововведений можно назвать разрешение ознакамливать работника с документами, касающимися его трудовой деятельности, в любой форме, в том числе электронной (по почте, мессенджеру, через корпоративный портал, программу системы электронного документооборота и пр.). Сюда же относятся подача дистанционным работником любых заявлений, объяснений и прочих обращений. Для этого, как мы уже сказали, не потребуется УКЭП, а достаточно простой электронной подписи. Правда, способ ознакомления должен быть прописан в ЛНА (см. Таблицу).
Нормы об охране труда дистанционных сотрудников остались прежними. Новая статья 312.7 ТК РФ практически дублирует прежнюю ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ об охране труда. Говорится, что в отношении «удаленщиков» работодатель исполняет только обязанности:
- по расследованию и учету несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (абз. 17 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
- выполнению предписаний Роструда и его территориальных органов (ГИТ) и рассмотрению представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ и иными законами сроки (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
- обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (абз. 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
- ознакомлению с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (ст. 312.7 ТК РФ).
Из нового добавлено, что другие обязанности по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции удаленно не распространяются. Однако если такие иные обязанности будут прописаны в трудовом, коллективном договоре или ЛНА, работодателю их придется выполнять.
Вместе с тем уточнений по многим спорным вопросам, которые волновали работодателей и раньше при применении дистанционной работы, сделано не было.
Когда изменение места работы может повлечь увольнение
Согласно предыдущей редакции ТК РФ, расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производилось по основаниям, предусмотренным трудовым договором, чем могли злоупотреблять работодатели. В силу новой статьи 312.8 ТК РФ, помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с дистанционным работником может быть прекращен лишь по двум дополнительным основаниям. Одно из них – в случае изменения работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ).
Как видно, данное основание прекращения трудового договора может быть применимо исключительно к работникам, выполняющим трудовую функцию дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора). Соответственно, работника, временно переведенного на дистанционную работу, по данной статье уволить нельзя.
Что означает «невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях» в ТК РФ, однако, не разъяснено. В консультации эксперта Минтруда России от 16.07.2021, в которой указывается, что изложенное «мнение не является разъяснением или нормативным правовым актом», приведена следующая позиция: «по данному основанию трудовой договор с дистанционным работником прекращается, если он переехал в иную, чем при трудоустройстве, местность и это повлекло невозможность исполнения им обязанностей на прежних условиях трудового договора. Таким образом, после смены работником местности, являющейся местом его работы, соответствующее условие трудового договора без его изменения исполняться не будет (если новое место работы не было заранее предусмотрено трудовым договором)», «отсутствие взаимного согласия, по нашему мнению, влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях».
Однако нам с таким неофициальным мнением эксперта Минтруда России сложно согласиться, поскольку оно представляет собой сугубо формальный подход, не учитывающий текущую действительность и, главное, суть самой удаленной работы, которая заключается в исполнении трудовых обязанностей дистанционно, то есть вне территории, находящейся под контролем работодателя. И если работодатель и работник достигли согласия о таком режиме работы, то в случае, когда работник надлежащим образом справляется с трудовыми функциями и они не предполагают обязательное его нахождение в единственно возможном для выполнения его работы месте, почему его переезд в другой город должен являться причиной увольнения такого работника? С учетом того, что возможность выхода в сеть «Интернет» сейчас является повсеместным явлением, указанная выше неофициальная позиция Минтруда России представляется спорной. Поэтому личное мнение автора такое: при условии надлежащего исполнения дистанционным работником своих обязательств и если изменение местности выполнения работы не приведет к несогласованному с работодателем изменению условий оплаты труда работника в результате добавления районного коэффициента, один лишь факт изменения дистанционным работником места работы с одного российского населенного пункта на другой не приводит к наступлению основания для прекращения с ним трудового договора.
Этот вывод косвенно вытекает и из следующего мнения, изложенного Федеральной службой по труду и занятости (Рострудом) в Письме от 17.04.2021 N ПГ/08368-6-1: «принимая во внимание часть первую статьи 312.1 ТК РФ, полагаем, что включение в трудовой договор о дистанционной работе дополнительного условия о взаимодействии сторон трудовых отношений в виде посещения работника в течение рабочего времени для осуществления работодателем контроля рабочего процесса неправомерно и противоречит положениям трудового законодательства». А если работодатель в любом случае не может контролировать место работы дистанционного работника, то почему его изменение само по себе должно быть причиной увольнения? Кроме того, в современных реалиях работодатель далеко не всегда может понимать, что его дистанционный работник на время изменил свое место работы.
В консультации от 18.03.2021 эксперт Роструда также менее категоричен по сравнению с экспертом Минтруда России, поскольку видит основание для увольнения не в самом лишь факте смены места работы, а в его последствиях, которые могут наступить. Например, в случае недостаточной скорости сети «Интернет» на новом месте работы, а именно: «учитывая, что условием для выполнения дистанционной трудовой функции и осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, является использование информационно-телекоммуникационных сетей (в том числе сети Интернет), включая условия по передаче результатов работы и отчетов о выполненной работе, установленные трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, изменение работником местности выполнения трудовой функции может повлечь невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на вышеуказанных (прежних) условиях, например при использовании сети Интернет, которая в другой местности не позволяет передавать отчеты о выполненной работе в установленной периодичности и в сроки по причине недостаточной скорости указанной сети. В связи с чем работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по основанию, предусмотренному ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ, только с постоянным дистанционным работником».
В Письме от 30.03.2021 N ПГ/05823-6-1 Роструд разъяснил, что указанное основание увольнения не является увольнением по инициативе работодателя и что увольнение оформляется по общим правилам.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе делается запись в соответствии с формулировкой ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ.
Какие условия нужно указать при изменении трудового договора
В трудовом договоре или соглашении о дистанционной работе необходимо прописать следующие условия:
- указание на дистанционный характер выполняемой сотрудником работы;
- место выполнения дистанционной работы, под которым может пониматься место жительства работника или его нахождения (письмо Минфина от 01.08.2013 № 03-03-06/1/30978);
- порядок и сроки обеспечения необходимым для исполнения работником своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами и средствами защиты информации;
- порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;
- размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им оборудования, ПО и средств защиты информации;
- порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов (например, оплата интернета).
Переход на удаленную работу сейчас не прихоть, а новая нормальность. У этого процесса есть свои плюсы и минусы.
Преимущества:
- Сотрудники не тратят время на дорогу, меньше устают от передвижений;
- Больше свободного времени на подготовку к работе, да и в целом;
- Возможность самостоятельно комфортно оборудовать свое рабочее место;
- Возможность сконцентрироваться на работе, если никто не мешает;
- Возможность работать в удобное для сотрудника время. Тогда в рабочее время достаточно просто быть на связи и согласовывать задачи.
Недостатки:
- Замедление рабочих процессов из-за проблем со связью или невозможность обратиться лично сразу;
- Потеря концентрации на рабочих задачах из-за отвлекающих факторов дома;
- Невозможность обратиться за советом или помощью к коллеге сразу же, как в офисе;
- Недостаток физической активности из-за постоянного нахождения дома;
- Неспособность разграничить рабочее и домашнее пространство, как результат – смешение разных сфер жизни;
- Увеличение затраченного на работу времени из-за меньшей эффективности в домашних условиях.
Чтобы не потерять в эффективности при работе из дома, рекомендуем использовать инструменты для ее отслеживания у сотрудников. О таких программах мы писали ранее здесь.
Для более подробного разъяснения о порядке регулирования дистанционной работы советуем ознакомиться с комментариями Министерства труда и социальной защиты РБ здесь.
Официальное оформление сотрудников на дистанционную работу согласно трудовому законодательству Беларуси несложное. Главное – максимально подробно и точно прописать все регламенты удаленной работы в дополнительном положении. Остальное – организационный вопрос, который сейчас решается достаточно быстро. Человек оперативно адаптируется к любым условиям, тем более к комфортным.
Как принять на работу дистанционного работника
Трудовой договор о дистанционной работе можно заключить, обменявшись электронными документами в установленном порядке (п. 2 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
При заключении трудового договора путем обмена электронными документами предусмотрен ряд специальных условий (права и обязанности сторон):
— лицо, поступающее на работу, может предъявить работодателю в электронной форме документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, если иное не установлено законодательством. Нотариально заверенные копии этих документов на бумажном носителе необходимо представить только по требованию работодателя (п. 2 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ);
— работник вправе обратиться с письменным заявлением о предоставлении ему экземпляра трудового договора на бумажном носителе. Работодатель обязан направить его не позднее трех рабочих дней со дня получения заявления (п. 2 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ);
— лицо, впервые заключающее трудовой договор, самостоятельно получает документ, который подтверждает регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета (п. 2 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
Дистанционный режим работы
Режим рабочего времени дистанционному работнику целесообразно установить в коллективном договоре, ЛНА, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовом договоре (допсоглашении к нему).
Если в этих документах не предусмотреть иное, работник установит режим по своему усмотрению (п. 4 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ). Перечисленными документами для временной дистанционной работы можно также определить:
— продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно (п. 4 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ);
— условия и порядок вызова дистанционного работника для выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте (п. 4 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ);
— условия и порядок выхода на работу дистанционного работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте (п. 4 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
В рабочее время включается время взаимодействия дистанционного работника с работодателем (п. 4 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
Порядок предоставления дистанционному работнику отпуска зависит от условий работы. Если он выполняет ее на постоянной основе, отпуск предоставляется в порядке, определенном коллективным договором, ЛНА, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права.
Если дистанционная работа выполняется временно, отпуск предоставляют в порядке, предусмотренном гл. 19 ТК РФ (п. 4 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
Охрана труда дистанционных работников
Работодатель обязан обеспечивать безопасные условия труда и охрану труда дистанционных работников в период их дистанционной работы только в следующем объеме (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ):
— расследовать и вести учет в установленном порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 17 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
— выполнять предписания должностных лиц Роструда, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих госконтроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассматривать представления органов общественного контроля в сроки, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
— обеспечить обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
— знакомить работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.
Другие обязанности по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда работодатель соблюдать не обязан, если только иное не предусмотрено коллективным договором, ЛНА, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором (допсоглашением к нему).
Обязанности работодателя
Обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством. В статье 15 ТК РФ дано определение трудовых отношений, в котором, в частности, говорится, что работодатель обязан обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При дистанционной работе работодатель за обеспечение таких условий не отвечает (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).
Зона его ответственности определена в части 2 статьи 312.3 ТК РФ. В ней установлено, что работодатель в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников исполняет обязанности, предусмотренные абзацами 16,19 и 20 части 2 статьи 212 ТК РФ, а именно:
— ведет расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
— выполняет предписания должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства, в законодательно установленные сроки;
— обеспечивает обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.
Примечание. Эти обязанности должны быть прописаны в трудовом договоре о дистанционной работе. Однако как их воплотить на практике, пока неясно.
Ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда нужно в том случае, если они будут использовать в работе оборудование или средства, рекомендованные или предоставленные работодателем (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).
Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, перечисленные, в частности, в статье 212 ТК РФ, на дистанционных работников не распространяются, если это не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.
Как вести табель на дистанционного работника
Согласно части 4 статьи 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Но в случае с дистанционным работником возникает вопрос: как отражать в табеле время работы такого сотрудника, если табельщик не владеет этой информацией?
Полагаем, что табель на дистанционных работников лучше всего вести методом регистрации отклонений, то есть указывать в нем только:
— выходные дни (буквенный код В или цифровой 26);
— дни ежегодного основного оплачиваемого отпуска (буквенный код ОТ или цифровой 09);
— дни временной нетрудоспособности с назначением пособия (буквенный код Б или цифровой 19).
Рабочие дни в табеле проставлять не нужно.
Бухгалтер воспримет незаполненную клеточку как обычный рабочий день (буквенный код Я или цифровой 01 (8 часов)).
Оформление сотрудников
Вне зависимости от того, к какой категории относится работник, работодатель обязан оформить его на работу по всем правилам действующего законодательства.
С дистанционным работником заключается трудовой договор. В нём есть некоторые особенности. При приёме на работу на вакансию, предусматривающую дистанционный труд, соискатель должен предъявить работодателю следующий пакет документов:
- заявление о приёме на работу;
- документ, который подтверждает его личность. В России, таким документом является паспорт;
- СНИЛС. Если его нет, то работодатель должен помочь его оформить. Для этого нужно обратиться в территориальное отделение ПФР;
- ИНН. Если его нет, то в обязанности работодателя входит помощь в оформлении этого документа. Он отсутствует у тех граждан, которые трудоустраиваются впервые и нигде раньше не работали;
- документы об образовании и квалификации. Это могут быть:
- аттестаты;
- дипломы;
- сертификаты;
- свидетельства;
- военный билет для военнообязанных граждан;
- трудовая книжка, если она есть. Если соискатель ещё нигде не работал, то трудовую книжку оформит работодатель;
- в некоторых случаях дополнительные документы:
- медицинскую книжку;
- документы, подтверждающие семейное положение;
- документы детей, для предоставления вычетов;
- иные документы, по необходимости.
Если у работника нет возможности лично встретиться с работодателем и передать ему копии этих документов, то он должен предпринять следующие шаги:
- подготовить копии нужных документов;
- заверить их у нотариуса;
- выслать их на адрес работодателя заказным письмом с уведомлением и описью вложенного;
- как только уведомление придёт назад, его не нужно выбрасывать. Оно будет являться доказательством того, что документы были направлены.
В законе не прописаны конкретные специальности, которые должны или могут работать удалённо. При необходимости, работодатель может перевести на дистанционную работу всех своих работников, если это позволяют сделать технические возможности.
В обязанности работодателя входит обмен с работником всеми необходимыми документами. Цель таких действий:
- получение от работника всех нужных сведений для правильного оформления кадровых документов;
- получение от дистанционного соискателя оригиналов и копий всех документов, необходимых для правильного трудоустройства;
- проведение правильных расчётов по больничным листам, отпускам и по другим основаниям;
- правильное оформление трудового договора со всеми обязательными пунктами и оформление дополнительных соглашений, при необходимости;
- обязательное ознакомление работника с трудовым договором и другими обязательными документами по подпись;
- получение работником всех необходимых справок при увольнении и расторжении трудового договора.
Как правило, обмен документами с дистанционным сотрудником не всегда доступен. Поэтому законом предусматривается обмен в электронном формате. Но те документы, которые должны быть обязательно представлены работодателю, должны быть направлены ему заказным почтовым отправлением с описью вложенного.
Относительно тех документов, которые не обязательны к представлению, есть два варианта:
- передача их с помощью электронного почтового ящика с последующим представлением оригиналов, по необходимости;
- в электронном формате, но с обязательным использованием электронной квалифицированной подписи. Когда работодатель их получит, он должен направить своему дистанционному работнику письменное уведомление об их получении, также в электронном формате.
Если сторонам трудового договора удобнее осуществлять общение в электронном формате, то они могут так обмениваться следующей информацией:
- знакомство нового работника с локальными нормативными актами и подпись их электронной квалифицированной подписью;
- подача заявлений на имя работодателя;
- подача письменных объяснений.
Совместительство при удаленном труде
Любой работник имеет право самостоятельно распоряжаться своим свободным временем. Он может устроиться ещё на одну работу и трудиться на этом рабочем месте в качестве совместителя. То есть это та же трудовая деятельность в рамках штатного расписания, но в свободное от основной работы время.
Работник, трудоустроенный для дистанционной работы, может трудиться и по совместительству. Трудовой Закон этого не запрещает.
Довольно удобно работать по совместительству дистанционно. Некоторые совмещают рабочий график на основанной работе и график работы по совместительству.
При заключении трудового договора (это обязательно нужно делать даже с совместителем – удалёнщиком), стоит учитывать некоторые особенности.
Согласно главе 44 ТК РФ, в договоре должны быть отражены такие нюансы, как:
- режим рабочего времени – половина нормального рабочего дня;
- норма труда за день – ровно половина от того объёма, который выполняет сотрудник, но при полном рабочем дне;
- отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы;
- в отношении такого работника не действуют гарантии, которые государство и работодатель обеспечивают лицам:
- работающим в районах Крайнего Севера либо в местностях, имеющих аналогичный статус;
- совмещающим трудовую деятельность и учёбу;
- трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя за 2 недели до предполагаемой даты увольнения.
Как оформить дистанционного работника
Запросите у работника документы, предусмотренные ст. 65 Трудового кодекса РФ. Это:
- паспорт;
- трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности;
- СНИЛС. Если до момента трудоустройства у дистанционного работника не было СНИЛС, он должен самостоятельно встать на учёт в ПФР и получить номер;
- военный билет (для военнообязанных);
- документ об образовании.
Порядок оформления трудового договора с удаленным сотрудником
Оформление трудового договора с дистанционным сотрудником возможно посредством обмена документами в электронном виде, но с последующей обязательной почтовой пересылкой документов на бумаге (отправка не позже трех дней с момента заключения договора). Заявление о приеме на работу также можно принять электронно с последующей отправкой по почте.
Если нет возможности представить остальные документы лично, можно принять их в виде нотариально заверенных копий. Трудовая книжка в таком случае пересылается почтовой отправкой с уведомлением.
Отметку в трудовой делать не обязательно, но возможно (по соглашению сторон).
Если для вашего удаленного сотрудника это первое официальное трудоустройство, то СНИЛС он получает самостоятельно.
При приеме на работу необходимо ознакомить сотрудника со всеми правилами внутренней трудовой дисциплины и локальными нормативными актами компании, регулирующими этот вопрос.
Экстренный перевод на дистанционную работу
Работодатель вправе временно перевести сотрудника на дистанционный режим работы и без его согласия (ст. 312.9 ТК) в следующих ситуациях:
- имеется угроза жизни или нормальным условиям жизни, к примеру, авария, пожар, ЧС, землетрясение, эпидемия и т.д.;
- госорганы или местные органы самоуправления решили перевести сотрудников на дистанционный режим.
Важно! Когда сотрудника невозможно перевести на дистанционный режим или работодатель не может дать ему все необходимое для трудовой деятельности, он должен оплачивать простой по причинам, которые не зависят от сотрудника и работодателя. Оплата производится из расчета не меньше 2/3 тарифной ставки или должностного оклада.
При экстренном переводе на дистанционный режим работодатель оформляет локальный нормативный документ, в котором отражает:
- причину перевода;
- перечень переводимых сотрудников;
- срок перевода — он должен закончиться не позже, чем исчезнет обстоятельство, которое стало причиной перевода;
- правила обеспечения сотрудников всем необходимым для работы;
- правила организации работы — режим рабочего времени, правила и методы взаимодействия, правила и сроки сдачи отчетности по работе;
- иные положения, касающиеся организации трудовой деятельности.