Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Какие методы обеспечения трудовой дисциплины существуют». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Соблюдение трудовой дисциплины во многом зависит не только от работника, но и от действий работодателя. В ст. 22 ТК РФ среди обязанностей работодателя в частности указывается необходимость обеспечения безопасных условий труда, обеспечение работников всеми средствами для исполнения трудовых обязанностей. Требовать от работника эффективно трудиться и не нарушить дисциплину, не обеспечив его укомплектованным, безопасным рабочим местом, администрация не может.
Понятие и виды дисциплинарной ответственности. Порядок применения дисциплинарных взысканий
Дисциплинарная ответственность представляет собой самостоятельный вид юридической ответственности и заключается в претерпевании дисциплинарных санкций, применяемых к нарушителю дисциплины.
По своей природе дисциплинарная ответственность является договорной, так как работник сам свободно принял на себя обязанности выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать существующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, правила техники безопасности, технологические правила.
Однако работодатель, имея право привлечь работника, нарушившего дисциплину, к ответственности, не может действовать произвольно, по своему усмотрению. Он обязан применять только те дисциплинарные взыскания, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Произвол работодателя ограничен четким правилом: не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работодателю не предоставлено права устанавливать какие-то иные взыскания (ни в коллективном договоре, ни в правилах внутреннего распорядка или другом локальном нормативном акте), чем те, что указаны в нормативных актах. Установление видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения относится к полномочиям федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ). Поэтому встречающиеся в практике меры воздействия, такие как удержания из заработной платы неких сумм за допущенные нарушения, прежде всего за опоздания, не должны иметь места. Не является дисциплинарным взысканием и невыплата премий за упущения по работе, недостижение показателей премирования.
Поскольку речь идет о юридической ответственности, законодатель подробно определяет процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Принято различать два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ и заключается в применении следующих взысканий: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. В частности, такие основания указаны в п. 5 и 6 ст. 81 ТК РФ (они были рассмотрены выше), а также в п. 1 ст. 336, п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, или аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с выполнением трудовых обязанностей.
Специальную дисциплинарную ответственность несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.
Например, такая дисциплинарная ответственность предусмотрена Уставом о дисциплине работников морского транспорта от 23 мая 2003 г.22. В нем четко определены перечни работников, к которым применяется устав. К работникам, на которых распространяется действие уставов и положений о дисциплине, могут быть применены более строгие дисциплинарные взыскания.
Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ нарушением дисциплины является нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, организаций железнодорожного транспорта, если оно совершено и не при исполнении трудовых обязанностей. Перечень таких категорий работников, которые несут ответственность за нарушения и не при исполнении трудовых обязанностей, утвержден Министерством путей сообщения РФ. Перечень грубых нарушений дисциплины, за которые может быть применено дисциплинарное взыскание, определен в приказе Министерства путей сообщения: проезд запрещающего сигнала, повлекший аварию поезда; превышение установленной скорости движения, повлекшее аварию, крушение поезда; нарушение порядка опробования автотормозов и проверки их действия в пути следования, повлекшее аварию; отправление поезда на занятый перегон или прием на занятый путь и др. Дисциплинарные взыскания применяются руководителем, имеющим право принять на работу работника, совершившего дисциплинарный проступок. Каждый вышестоящий руководитель может полностью осуществлять дисциплинарные права, принадлежащие нижестоящим руководителям, в отношении работников подчиненных им предприятий, организаций. Дисциплинарные полномочия каждого начальника (железной дороги, заместителей министра и министра железнодорожного транспорта) указаны в Положении о дисциплине.
Порядок применения дисциплинарных взысканий при общей ответственности определен ст. 193 ТК РФ. Соблюдение этих правил обеспечивает объективность и законность их применения, позволяет исключить случаи необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности. Выбор мер дисциплинарного взыскания отдается на усмотрение работодателя. Однако при наложении взыскания он обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. При наложении взыскания руководитель должен соблюдать правила служебной этики и не допускать унижения личного достоинства подчиненного работника. В постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» подчеркивается, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания подлежащим доказыванию в суде является соблюдение работодателем при применении дисциплинарных взысканий вытекающих из Конституции РФ и признанных Россией общих принципов юридической ответственности, таких как справедливость, равенство, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Это особенно важно при применении такой дисциплинарной санкции, как увольнение. Если при рассмотрении дела суд придет к выводу о том, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, суд может удовлетворить иск работника.
Правовое регулирование дисциплины труда
Основными нормативными актами, регулирующими вопросы дисциплины труда и трудового распорядка, являются: ТК РФ (разд. VIII, гл. 29, 30); уставы и положения о дисциплине отдельных отраслей экономики в соответствии с федеральными законами; правила внутреннего трудового распорядка или коллективные договоры организаций.
Правила внутреннего трудового распорядка включают в себя:
— порядок приема и увольнения работников;
— основные права и обязанности работника;
— основные права и обязанности работодателя;
— режим рабочего времени организации (время начала и окончания работы, виды рабочего времени, гибкий график работы, вахтовый метод организации работ, режим сменности, выходные и праздничные дни, сверхурочные работы, дежурства и т.д.);
— порядок учета рабочего времени;
— перерывы в течение рабочего дня;
— ежегодные отпуска (основные и дополнительные);
— отпуска без сохранения заработной платы;
— меры поощрения за успехи в труде;
— виды дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины.
Правила внутреннего трудового распорядка могут разрабатываться самостоятельно или являться приложением к коллективному договору организации. В соответствии с ТК РФ «при приеме на работу работника работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка» (ст. 68).
За нарушение своих обязанностей каждая из сторон (работник и работодатель) может быть подвергнута дисциплинарному взысканию.
Поощрение – это публичное признание заслуг, успехов работника в форме установленной меры поощрения за добросовестное выполнение трудовых обязанностей.
Меры поощрения можно разделить на два вида по основаниям их применения и по тем субъектам, которые их применяют: 1) меры поощрения, применяемые работодателем за добросовестное выполнение трудовых обязанностей и 2) меры поощрения, применяемые государственными органами по представлению работодателя за особые трудовые заслуги.
Работодатель поощряет работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Поощрение может быть в форме объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии. Это стандартный перечень поощрений, применимый к любому работнику, который с точки зрения работодателя добросовестно трудится. Критерии добросовестности законом не предусмотрены, поэтому определение основания поощрения во многом является результатом субъективной оценки работодателя. Критерии могут быть предусмотрены в коллективных договорах, локальных нормативных актах, как и сами меры поощрения. В частности, устанавливаются такие поощрения, как награждение нагрудным знаком организации с присвоением звания «Ветеран организации» и выплатой единовременной премии при наличии стажа определенной продолжительности (20–25 лет), юбилейные разовые премии при достижении возраста 50 или 60 лет, размер которых зависит от стажа работы в организации. Как правило, в мерах поощрения сочетаются элементы морального и материального стимулирования.
Законодательство не запрещает применения нескольких мер поощрения одновременно. Процедура поощрения законом не определена, но обычно поощрения применяются публично. Как правило, издается приказ (распоряжение) работодателя, в котором должно быть указано, в чем выразилось добросовестное выполнение трудовых обязанностей работником, а также применяемая мера поощрения (благодарность, премия и др.).
К награждениям относятся государственные награды, к которым работники могут быть представлены за особые трудовые заслуги перед обществом и государством в установленном порядке. Следовательно, основанием награждения выступают особые трудовые заслуги, т. е. такое поведение работника, которое может служить примером, образцом для подражания. Установление государственных наград и почетных званий относится к ведению Российской Федерации (п. «с» ст. 71 Конституции РФ). Государственные награды – высшая форма поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, культуре, искусстве, защите Отечества, государственном строительстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни граждан и др. Государственными наградами являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия и почетные звания Российской Федерации. Они предусмотрены Положением о государственных наградах Российской Федерации.
Методы, при помощи которых обеспечивается трудовая дисциплина
Требуется вычитка, рецензия учебной работы? Задай вопрос преподавателю и получи ответ через 15 минут! Задать вопрос
Трудовая дисциплина обеспечивается за счет:
- создания работодателем условий, являющихся необходимыми для соблюдения работниками трудовой дисциплины: предоставления работы, оговоренной в трудовом договоре, отвечающей требованиям охраны и гигиены труда, создание условий, способствующих участию работников в управлении организацией;
- сознательного отношения работников к труду и к своим обязанностям;
- поощрения работников за качественный и добросовестный труд;
- применения в необходимых случаях мер дисциплинарного взыскания.
Перед применением дисциплинарного взыскания работник должен дать письменное объяснение своего поведения. Если в течение двух дней письменное объяснение работником не дано, работодатель должен составить соответствующий акт.
Методы обеспечения трудовой дисциплины и соблюдения трудового распорядка
Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Любая совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании. Особое значение упорядочение приобретает при объединении работников для производства и распределения материальных и духовных благ.
В юридической литературе и в трудовом законодательстве термин «дисциплина труда» употребляется в объективном и субъективном смыслах.
В объективном смысле под трудовой дисциплиной понимается совокупность правовых норм, устанавливающих поддержание определенного правопорядка в организации.
В субъективном смысле под дисциплиной труда понимается уровень соблюдения работниками своих конкретных обязанностей в соответствии с заключенным трудовым договором.
Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины по ТК РФ
Правовые методы обеспечения дисциплины труда перечислены в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка, утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213. К ним отнесены:
- метод убеждения;
- метод воспитания;
- поощрение за добросовестную работу;
- общественное и дисциплинарное воздействие, применяемое к нарушителям дисциплины.
ВАЖНО! Сегодня не все из перечисленных в Типовых правилах мер актуальны. Методы убеждения и воспитания, общественного воздействия могут иметь место, но прежнего значения вместе с уходом социалистических взглядов и властвующей в организациях товарищеской требовательности уже не имеют.
Это подтверждается положениями ТК РФ. В ст. 191-192 в качестве методов обеспечения дисциплины труда названы только 2 из 4 приведенных выше:
- поощрение;
- дисциплинарное взыскание.
Применяется, когда дисциплина уже налажена, все смутьяны уволены и коллектив сложился, а руководителю нужно только поддерживать лояльность сотрудников.
Проводились многие эксперименты над приматыми, и из них вытекает, что мозг фиксирует “поглаживания” со стороны других членов стаи, и это формирует отношения в коллективе. В нашем случае формирует лояльность к руководителю. Получается некая форма дрессировки, сотрудник демонстрирует нужное нам поведение, мы проявляем внимание к его персоне.
Об этом написано очень много, поэтому я не буду давать вам банальные алгоритмы из разрядов «поднятие мотивации» и «материальное стимулирование». Мы поговорим о том, что действительно даёт хороший результат – будьте тонким психологом, который имеет свой подход к каждому сотруднику. Грамотный управленец может назвать не только сильные и слабые стороны того либо иного члена коллектива, но и знаком с его:
- домашними проблемами;
- стремлениями;
- страхами и так далее.
Сразу скажу, что быть таким руководителем непросто, но результат подобного подхода превосходит все ожидания. Вы сможете мотивировать своих сотрудников именно тем, что ценно для каждого из них. Например:
- один ждёт продвижения по службе;
- другой мечтает о летнем отпуске;
- третьему необходимо «эмоциональное поглаживание» – признание его успехов.
В итоге вы получаете слаженную, эффективную работу, а коллектив – мудрого и справедливого управленца.
Системы контроля действий сотрудников
Для борьбы с прокрастинацией на рабочем месте подходят автоматизированные системы контроля действий персонала. На рабочий компьютер устанавливается агент аналитической программы, позволяющий работодателю видеть рабочий стол сотрудника в режиме онлайн, следить за тем, какие сайты и приложения он открывает в рабочее время, наблюдать за активностью в поисковых системах и социальных сетях, контролировать использование принтера. Работодатель наглядно видит, сколько времени было потрачено на работу, а сколько – на отдых в социальных сетях и на других развлекательных сайтах: программа предоставит данные обо всех посещенных адресах и времени, проведенном на том или ином ресурсе.
Некоторые системы способны сами анализировать продуктивные и непродуктивные программы. Допустим, если речь идет о работе дизайнера, к продуктивным программам система отнесет графические редакторы, к непродуктивным – социальные сети. Хотя здесь все довольно неоднозначно – в современном мире в социальных сетях хранится множество информации, которая может потребоваться для работы. Такие системы позволяют не только отслеживать время, посвященное работе, но и вовремя выявлять собирающихся увольняться.
Плюсы: Работодатель точно знает, сколько времени было потрачено на работу.
Минусы: Многие сотрудники начинают работать менее эффективно, испытывая психологическое давление от постоянного надзора. Сложно точно оценить, какие сайты посещались с развлекательной целью, а какие были нужны сотруднику для работы: в случаях, когда четкое разделение возможно, работодатели предпочитают просто закрыть доступ ко всем сайтам, кроме рабочих. Программа учитывает только работу на ПК и не видит иных составляющих рабочего процесса: встреч, совещаний, телефонных переговоров.
Метод правового регулирования дисциплины труда
Правовые методы, направленные на укрепление трудовой дисциплины, условно можно разделить на две группы:
- Методы поощрения. Они направлены на формирование у работника личной заинтересованности в достижении определенных результатов труда. Чем выше степень такой заинтересованности, тем больший эффект имеет использование этих методов. Их перечень устанавливает ст. 191 Трудового кодекса РФ. Они могут быть:
- материальными — денежная премия, ценный подарок и пр.;
- нематериальными — присвоение звания лучшего по профессии, объявление благодарности, выдача грамоты и пр.
- Методы взыскания. Их сущность заключается в применении к нарушившим трудовую дисциплину работникам различных видов морального и материального воздействия. К ним, в соответствии с положениями ст. 192 Трудового кодекса РФ, относятся:
- выговор;
- замечание;
- увольнение.
За один и тот же проступок работника нельзя наказать дважды. В том случае если сотрудник нарушил трудовую дисциплину и уже понес наказание, повторное взыскание (даже иного характера) не может быть на него наложено.
Применение на практике подобных методов позволяет работодателю регулировать деятельность работников и стимулировать их к соблюдению норм и правил трудового распорядка, установленных в организации.
Управление трудовой дисциплиной на предприятии
Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса факторов: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в трудовой процесс и так далее.
Управление трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.
Поскольку соблюдение трудовой дисциплины является обязательным для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, а также регулярные нарушения.
Понятие и методы обеспечения дисциплины труда
Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным Трудовым кодексом РФ, иными законами, соглашениями, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором.
Дисциплина труда в конкретной организации предполагает строгое соблюдение всеми работниками внутреннего трудового распорядка. Этот распорядок обычно определяется утвержденными работодателем с учетом мнения представительного (профсоюзного) органа работников правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Кроме того, в некоторых отраслях (подотраслях) экономики действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ. Как правило, они распространяются на работников лишь основных профессий, к которым в силу характера и условий их труда предъявляются повышенные требования. В настоящее время действуют, например, следующие акты: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, Устав о дисциплине работников морского транспорта, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ.
Для обеспечения трудовой дисциплины трудовое законодательство использует два метода (способа): метод поощрения и метод принуждения.
Поощрение — это признание трудовых заслуг работника, оказание ему общественного почета за достижения в труде. Меры поощрения могут быть как морального, так и материального характера, а могут сочетать в себе оба эти элемента.
Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрения за добросовестный труд:
- объявление благодарности;
- выдача премии;
- награждение ценным подарком;
- награждение почетной грамотой;
- представление к званию лучшего по профессии.
Понятие и значение дисциплины труда. Основные методы обеспечения трудовой дисциплины
Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.
При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику на производстве все время действия его трудового договора. Это второй аспект понятия дисциплины труда как необходимый элемент трудового правоотношения работника.
Третий аспект понятия трудовой дисциплины как реализация основною принципа трудового права – обеспечение исполнения обязанности работника добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности – соблюдать дисциплину труда.
И, наконец, четвертый аспект дисциплины труда – это соответствующий институт трудового права, т.е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение дисциплины груда и порядок их применения, что соответствует разделу VIII Трудового кодекса (ст. 189–195).
Дисциплина труда, указывает ст. 189 Кодекса, – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, регламентирующими в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК).
Дисциплина труда различается в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле – это система норм о дисциплине труда, т.е. институт трудового права и установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В субъективном – это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.
Есть еще один аспект – степень соблюдения трудовой дисциплины данным трудовым коллективом производства, его частями (цехами, отделами и т.д.) и конкретным работником. Работник обязан соблюдать также должностные инструкции, функциональные обязанности, предусмотренные квалификационным справочником по его должности, работе, а также противопожарные, санитарные инструкции данного производства. Работодатель (администрация) обязан обеспечить надлежащий уровень дисциплины труда на производстве и реагировать на ее нарушение отдельными работниками.
Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина –это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина – это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.
Значение дисциплины труда заключается в том, что она:
– способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;
– позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;
– повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;
– способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;
– способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.
Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников – применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.
Понятие дисциплины труда
Что такое дисциплина труда?
Согласно ст. 189 ТК РФ, под дисциплиной труда понимаются обязанности всех сотрудников организации следовать определенным правилам поведения в рамках осуществления ими поставленной трудовой задачи.
Рамки, за которые работнику считается выходить непозволительно, содержатся в упомянутом кодексе, локальных актах предприятия, трудовом договоре.
Трудовая дисциплина определяется как поведение сотрудников, соответствующее нормам законодательства, трудовому договору и распоряжениям начальства, не вступающим в противоречия с вышеуказанными документами.
В зависимости от степени соблюдения предписаний и правил, различают:
- повышенный уровень дисциплины;
- пониженный уровень дисциплины;
- недостаточный уровень дисциплины;
- стандартный (нормальный уровень дисциплины).
При осуществлении трудовой деятельности работниками также должна соблюдаться производственная и технологическая дисциплины. Трудовая дисциплина является частью их, она необходима для защиты предприятия от сбоев в работе, связанных с отсутствием сырья, рабочих рук, необходимых инструментов и материалов.
За соблюдение производственной дисциплины отвечает работодатель, ответственность работников распространяется лишь на нарушения в области труда.
Материальная ответственность и ее виды
Материальная ответственность по трудовому праву является одним из видов юридической ответственности.
Она заключается в обязанности стороны трудового договора (работодателя или работника) в установленном законом порядке и размере возместить причиненный по ее вине другой стороне трудового договора материальный ущерб.
Материальной ответственности сторон трудового договора посвящен раздел XI ТК.
В ст. 232 ТК определена обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора.
Виды ответственности работодателя предусмотрены в ст. 234-237 ТК, работника — в ст. 238-250 ТК.
ТК дает возможность предъявить требования как к работникам, так и к работодателю, которые в процессе труда используют товарно-материальные ценности и денежные средства.
Осуществляют учет и контроль за их движением.
Материальная ответственность сторон трудового договора — работодателя и работника — характеризуется следующими общими признаками: — возникновение двусторонней материальной ответственности обусловливается существованием трудового договора; — ее субъектами являются только стороны этого договора; — ответственность возникает в результате нарушения обязанностей по трудовому договору; — каждая сторона несет материальную ответственность только за виновные нарушения своих обязанностей, если это повлекло возникновение ущерба у другой стороны.
Общие признаки материальной ответственности работодателя и работника не исключают их относительную самостоятельность, которая связана с тем, что одной стороной трудового договора является физическое лицо — работник, а другой выступает юридическое лицо — работодатель, индивидуальный предприниматель, они не равны по своим экономическим возможностям и правовому положению.
Вышеперечисленные факторы определяют различия материальной ответственности сторон трудового договора: если работники, по общему правилу, несут ограниченную материальную ответственность, за исключением случаев полной материальной ответственности (ст. 243 ТК), то работодатели — полную.
Материальная ответственность сторон трудового договора может быть предусмотрена как законом, так и трудовым договором или прилагаемым к нему соглашением.
При этом ч. 2 ст. 232 ТК устанавливает ограничительные гарантии для договорной ответственности сторон.
Ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем выше, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами.
Взаимные права и обязанности сторон трудового договора реализуются, как правило, в период его действия.
Однако, согласно ч. 3 ст. 232 ТК расторжение трудового договора после причинения ущерба не освобождает его стороны от материальной ответственности, если основания для нее возникли в период действия договора.
Материальная ответственность может быть возложена на сторону трудового договора лишь при одновременном наличии следующих обязательных условий: а) наличие ущерба; б) противоправного поведения стороны трудового договора (действия или бездействия), когда она не исполняет свои обязанности, установленные нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором; в) причинной связи между поведением стороны трудового договора и причиненным ущербом; г) вины (в форме умысла или неосторожности) стороны трудового договора в причинении ущерба (ст. 233 ТК).