Длительный прогул: сложности увольнения

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Длительный прогул: сложности увольнения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Как избежать увольнения за прогул

2. Прогульщик не согласен с увольнением: можно ли его оспорить?

3. Отсутствие работника по причине болезни.

4. Недопуск на рабочее место как причина отсутствия.

5. Что делать, если сотрудник не получил письмо-уведомление

6. Дата увольнения работника

7. Сроки применения взыскания

8. Основания для оспаривания

9. Расчет при увольнении за прогул

10. Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул

11. Уведомление о необходимости явиться на работу для представления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте

12. Дата прекращения трудовых отношений

13. Без вести пропавший…

Это слово знакомо всем еще со школьной скамьи, Кто из нас не прогуливал скучные уроки, особенно, если в расписании они были последними?:) Тогда можно было получить “нагоняй” от завуча или родителей, но на этом, как правило, все.

Как избежать увольнения за прогул

Но во взрослой жизни все куда серьезнее. Замечанием в дневнике уже не обойтись, а вот запись с “увольнением по статье” в трудовой книжке вполне может появиться. Однако не каждое отсутствие на рабочем месте является прогулом, а не каждый прогул является нарушением.

Раскладываем все по полочкам:)

Что такое прогул?

По трудовому законодательству прогулом признается отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены или более 4 часов подряд без уважительной причины. Является одним из видов дисциплинарного взыскания по ТК . За прогул с работы уволить могут сразу при соблюдении установленной законом процедуры.

Уважительные причины для прогула

Конечно, в трудовом кодексе нет статьи с четким перечнем. Но на основании судебной практики (не всегда единообразной и логичной) таковыми могут являться:

Болезнь ваша или близких родственников, требующих постоянного ухода;
Смерть члена семьи;
Дорожная или коммунальная авария;
ДТП;
Исполнение общественных обязанностей (например, если на вас были возложены обязанности присяжного заседателя);
Уход или присмотр за несовершеннолетним ребенком, в случае госпитализации одного из супругов или лица, с которым ребенок проживает;
Невыход на работу в случае задержки выплаты заработной платы работодателем более, чем на 15 дней (при уведомлении нанимателя);
форс-мажор.

Но, как вы понимаете, данные обстоятельства должны быть подтверждены документально соответствующими органами. Подойдет листок нетрудоспособности, справка из медучреждения, повестка в суд, протокол о ДТП, справка из управляющей компании и т.п.

Неуважительные причины для прогула

Ваше отсутствие на рабочем месте может признано таковым, исходя из конкретной ситуации, вашего отношения к своим рабочим обязанностям и предшествующего поведения в целом.

Это означает, что в случае одной и той же причины прогула у сотрудника, который безупречно выполняет свои трудовые обязанности и не имеет дисциплинарных взысканий, больше шансов доказать, что он не просто так где-то гулял, чем у сотрудника, который работает кое-как и имеет взыскания и соответствующую репутацию.

Исходя из судебной практики неуважительными причинами отсутствия на рабочем месте могут быть признаны:

Госпитализация близкого родственника в стационар;
Происшествия и несчастные случаи, случившиеся с близкими (в таком случае требуются врачи и иные специалисты);
Прохождение медицинского обследования при отсутствии больничного листа, а не просто справки и т.п.

Прогульщик не согласен с увольнением: можно ли его оспорить?

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося.

Основания для увольнения в связи с прогулом есть также в случаях самовольного (без приказа) использования работником дней отгулов или самовольного (без приказа) ухода в отпуск (основной, дополнительный).

Руководитель может, учитывая конкретную ситуацию и заслуги сотрудника, принять решение об ином наказании для него (например, применить замечание или выговор).

Уволить за прогул, если работодатель безосновательно не допускает работника на рабочее место, нельзя, поскольку в таком случае отсутствует вина работника (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Также судьи не видят противоречия в том, что при таком варианте оформления увольнения в случае «классического» прогула (то есть отсутствия на работе весь день) окажется, что по состоянию на день увольнения работник еще не совершил прогула.

В обычный рабочий день сотрудник не вышел на смену. Или ушёл обедать и не вернулся. Работодатель подозревает наглый прогул, руки чешутся уволить по статье. Но работодатель слышал, что для увольнения прогульщика надо правильно составить бумаги. Иначе суд вернет работника и накажет рублем.

Однако всегда есть вероятность, что работник оспорит свое увольнение в суде и тот вынесет решение в его пользу.

Получилось, что мужчина пропустил свою смену — то есть не был на работе больше четырех часов. Его уволили по статье за прогул. Когда мужчина поправился, он пошел по судам: хотел восстановиться на работе и получить компенсацию. Справедливости он добивался полтора года, и за это ему спасибо. Кадровики и юристы по всей стране взволнованы, а у вас теперь больше ясности.

Другие работодатели теряют терпение и увольняют за прогул, если работник отсутствует на работе слишком долго, связаться с ним не удается и необходимо принять на работу нового сотрудника. В принципе в этой ситуации также можно упирать на то, что прогульщик злоупотребляет своими правами.

Понятно, что сам приказ об увольнении при этом будет издан спустя некоторое время после того дня, который определен в качестве даты увольнения. При этом никаких нарушений не будет. Однако такой вариант выбора даты увольнения прогульщика, признаваемый и контролирующими органами, и судами, влечет для бухгалтера значительные проблемы.

Отсутствие работника по причине болезни.

Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул: отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни как уважительное при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.

Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученных из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Например, суд удовлетворил иск П., уволенного за отсутствие на работе в течение трех дней без предъявления какого-либо документа. В объяснительной записке истец указал, что в дни его отсутствия на работе у жены было обострение заболевания сердца, и он не мог оставить ее одну в квартире. Работодатель посчитал, что причина прогула неуважительная, и уволил истца по данному основанию. Суд вызвал в судебное заседание врача, заслушал его объяснения, а также истребовал историю болезни жены П. Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал плату за вынужденный прогул.

Недопуск на рабочее место как причина отсутствия.

То, что суды не рассматривают как уважительную причину отсутствие на работе из-за недопуска на рабочее место, подтверждает и следующий пример.

Работник колесно-бондажного цеха ОАО НТМК Г. был отстранен от работы за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Факт опьянения подтверждается протоколом медицинского освидетельствования, проведенного в кабинете наркологической экспертизы на ОАО НТМК. В соответствии с правилами внутреннего распорядка предприятия работник имеет право пройти в течение двух часов повторное медицинское освидетельствование у нарколога. Для этого он должен письменно предупредить работодателя и получить разрешение. Г. отсутствовал на рабочем месте с 8.00 до 14.00, не предупредив начальника цеха, с 15.00 продолжал работу в цехе. В результате был уволен работодателем по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. Суд отказал в удовлетворении иска о восстановлении Г. на работе, так как он отсутствовал на рабочем месте шесть часов подряд без уважительной причины. Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда оставила решение районного суда без изменения.

Хотя некоторые суды думают иначе. Например, Московский городской суд в определении от 25.11.2010 оставил в силе решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы, которым Б. восстановлена в должности после увольнения за прогул.

Истица в период с 1 по 18 октября 2009 года находилась в отпуске. С 1 по 27 ноября она болела и не исполняла должностные обязанности. 30.11.2009, выйдя на работу, истица была поставлена в известность, что приказом отстранена от работы на 30 дней с мотивировкой «за утрату доверия». Причины отстранения от работы и утраты доверия истице разъяснены не были. Приказом от 12.02.2010 Б. уволена с 01.02.2010 по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул с 1 по 25 декабря.

Исследовав материалы дела, суд пришел к выводу, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, поскольку факт отсутствия истицы на работе без уважительной причины не нашел своего подтверждения. Судьи исходили из того, что отсутствие Б. на работе с 1 по 17 декабря 2009 года было вызвано ее отстранением от работы на основании приказа.

Когда сотрудник будет получать трудовую книжку, должен расписаться в личной карточке, а в книге учёта движения трудовых книжек поставить подпись и дату.

Кроме трудовой книжки заботливые бухгалтеры выдают справки 182н и 2-НДФЛ для вычетов и начисления больничного на будущем месте работы и выписку из СЗВ-М, СЗВМ-СТАЖ и из раздела 3 формы расчета по страховым взносам. По требованию работника обязаны предоставить копии любых кадровых документов, касающихся его работы в компании. Все эти документы выдаются лично сотруднику под подпись.

Чтобы уволить за прогул нужно в течение 1 месяца оформить горку юридических и бухгалтерских документов. И обязательно сохранить все на случай споров. Все документы несложные, но обязательные.

Желаем вам никогда не сталкиваться с такой ситуацией. Пусть ваши сотрудники будут такими же ответственными, как и вы 🙂 А если нужна будет помощь с документами — обращайтесь в Кнопку, мы поможем.

—

Подсказала — Татьяна Харлампова, юрист в Кнопке.

Рассказала всем — Маша Копко, маркетолог.

Что делать, если сотрудник не получил письмо-уведомление

Когда сотрудник так и не получил отправленную корреспонденцию, содержащую уведомление с просьбой предоставления объяснений несанкционированного отсутствия его на рабочем месте (возврат письма по причине истечения установленного срока его хранения, никто по адресу не открыл почтальону дверь, чтобы он мог вручить телеграмму), то рекомендуется для страховки дополнительно выполнить ряд поисковых мероприятий.

Обратитесь в Полицию для розыска человека, информации о месте пребывания которого нет, выясните у родственников, где он может находиться (при наличии контактов), направьте запросы в мед. учреждения.

Практика свидетельствует, что редко какой работодатель принимает все должные поисковые меры, нацеленные на установление местонахождения длительно не являющегося на работу сотрудника. Причина банальна – нежелание тратить время и силы на подобные процедуры. Это приводит к увольнениям работников при длительном их отсутствии на рабочем месте без предварительного установления причин неявки.

Работодатели не учитывают, что даже когда отсутствие сотрудника имело длительный характер, но на то были веские основания, о которых работодатель не удосужился спросить, его через суд восстановят на прежней должности.

Учтите! Руководителей, которые не приняли своевременно никаких мер для истребования пояснений с сотрудника и его поиска, обязывают выплатить восстановленному на должности все начисленные суммы. Вынужденный прогул также будет полностью оплачен.

Помимо этого, перед работодателем может возникнуть новый вопрос – что делать, если на место сотрудника успели взять другого. При восстановлении пропавшего сотрудника в должности, нового понадобится перевести на другую должность или же принимать отдельное решение для увеличения штата сотрудников.

Чтобы подобные случаи не возникали на практике, работодателю изначально рекомендуется принимать меры для поиска сотрудника, не вышедшего на работу. Несмотря на то, что подобные действия не отнесены законом к обязанности работодателя, они все же проводятся в его интересах для исключения в дальнейшем возможных неприятностей.

Дата увольнения работника

ТД прекращается с сотрудником окончательно в его последний рабочий день. Кроме ситуаций, когда по факту он не работал, однако на основании ТК РФ и Федеральных законов за ним было сохранено его рабочее место вместе с должностью (статья 84.1 Кодекса).

Важно! Пока работодатель не установит, по каким причинам специалист отсутствовал на работе, он обязан сохранить за ним место и должность.

ТД не может прекращаться датой ранее, чем от сотрудника получат пояснения по факту прогула, ведь работодателю следует законно обосновать свое решение об увольнении нарушителя. Сотруднику должны предоставить время на пояснение его действий – для этого отводится два (рабочих) дня с момента предъявления работодателем требования.

Работодатель не праве оформлять увольнение своего сотрудника днем, когда было зафиксировано его отсутствие, или же предшествующим ему.

Увольнять могут только с момента сбора всех подтверждающих нарушение документов, на основании которых делается однозначный вывод о наличии нарушения. Только когда собраны все доказательства, оформляется приказ на увольнение. На работе в этот период сотрудника может и не быть.

Как только сотрудник пришел на рабочее место, следует сразу же потребовать от него пояснений, выделив на это, как и полагается, два дня.

Работодатель не вправе отстранять сотрудника от выполнения его должностных обязанностей на период, отведенный на составление пояснения по факту отсутствия на работе (статья 76 Кодекса).

До момента пока не завершится внутреннее расследование нарушения, сотрудник обязан продолжить оплачиваемую трудовую деятельность. В табеле, согласно которому ведется учет рабочего времени сотрудников, проставляется явка. Когда отсутствующий работник в итоге не явился, за каждый пропущенный им день в табеле проставляют отметку «НН».

При проведении сбора подтверждающей документации эти отметки также берутся в расчет, и только при явном прогуле выносится приказ на увольнение (ставится текущая дата).

Подобный подход полностью устраняет противоречия в отчетной документации – на период выяснения обстоятельств длительного отсутствия сотрудника его продолжают учитывать в штате, данные о нем вносят в табель, указываются сведения в отчетах для налоговой службы и ПФ РФ.

Сотрудника могут уволить лишь при реальном прогуле, удостоверенном документально. Днем увольнения будет считаться назначенный приказом день, когда нарушение полностью доказано.

Сроки применения взыскания

В вопросе увольнения за прогул следует помнить и о сроке реализации данного дисциплинарного взыскания.

Статьей 193 Кодекса определено, что взыскание может применяться к сотруднику на протяжении одного месяца с момента его проступка. В этот период не входит пребывание сотрудника на больничном, отпускной период, время, требуемое, чтобы учесть мнение представительного органа юр. лица.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания спустя полгода с момента допущения проступка. Если же оно применяется по факту полученных результатов при ревизии, проверке деятельности организации (финансовой и хозяйственной), аудит. проверке – не позже 2 лет. В этот период не включают производство в рамках уголовного дела.

В судебной практике введено отдельное понятие «длящегося прогула». Здесь моментом выявления факта прогула выступает не день, когда обнаружено отсутствие сотрудника на рабочем месте, а момент уточнения причин таких действий. Именно этот день будет считаться моментом нарушения – то есть когда отсутствие сотрудника обнаружено по факту.

Несмотря на это каждый трудовой спор рассматривается индивидуально, решение может быть вынесено не в пользу работодателя. Лучше заранее подготовиться и провести увольнение на протяжении месяца с момента издания соответствующего приказа после обнаружения отсутствия работника.

Основания для оспаривания

Некоторые работодатели считают себя вправе самостоятельно решать, может ли работник продолжать работу, или прощаться с ним, пользуясь преимуществами положения и отсутствием в ТК регламента определения причины уважительной.

Исходя из других норм законодательства, к уважительному пропуску рабочих часов обязательно отнесут:

наступление нетрудоспособности, при которой присутствие на рабочем месте стало невозможным;
болезнь родственника и необходимость ухода за ним;
форс-мажорные события с негативной окраской;
ДТП или ЧП;
аварии коммуникационных систем дома, в котором проживает сотрудник.

Расчет при увольнении за прогул

Нормы трудового законодательства закрепляют общие требования к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя за прогул.

В последний трудовой день работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы. В выплату должна также входить имеющиеся задолженность по заработной плате, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск.

Задержки в выплате заработной платы могут привести к инициированию работником искового заявления о взыскании компенсации за задержку выплат, а также морального вреда и судебных расходов.

Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул

Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:

наименование районного суда и его местонахождение;
сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копии оспариваемых документов, доказательства по делу, сведения о направлении копии иска с приложением ответчику).
исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя. Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

Есть также альтернатива подачи иска в суд по месту жительства истца (регистрация по паспорту) или исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).

Следующий шаг – приказ об увольнении, который составляет руководство. Если всё остальное было сделано верно, то с этим пунктом не должно возникнуть никаких проблем. Приказ подписывает по фиксированной форме Т-8. В нем указываются ссылки на статьи в Трудовом кодексе, а также прилагаются все необходимые документы, подтверждающие прогул сотрудника. Работник должен поставить свою подпись в этом приказе, таким образом, подтвердив, что с документом он ознакомился. Если же работник отказывается подписывать приказ или так и не появился, документы отправляются по его месту жительства с описью. Образцов должно быть несколько.

Подавать приказа можно только через два дня с момента нарушения. Так, именно это время дается для объяснения своего прогула. Об этом следует предупреждать сотрудника. Не предупрежденных сотрудников увольнять нельзя. Затягивать с этим вопросом тоже не стоит, так как уволить сотрудника можно только в течение одного месяца с того момента, когда он нарушил дисциплину. То есть, не стоит пытаться добиться от сотрудника каких-либо объяснений, так как в итоге это может обернуться не лучшим образом для предприятия.

Уведомление о необходимости явиться на работу для представления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте

Ввиду того что Вы отсутствовали на рабочем месте с 01 апреля 2010 г. до настоящего времени и мы не располагаем информацией о причинах отсутствия, просим Вас явиться в отдел кадров ООО «Солнышко» в течение двух рабочих дней с момента получения настоящего уведомления для дачи объяснений относительно причин отсутствия на рабочем месте. В противном случае администрация ООО «Солнышко» оставляет за собой право приступить к оформлению документов для расторжения трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул).

 Печать
Генеральный директор ООО Иванов П.П. Иванов
 "Солнышко"

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3 — 4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.

Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).

Пример 3.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, — это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что, по крайней мере, будет находиться в соответствии с положениями ч. 3 и 6 ст. 84.1 ТК РФ.

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим«.

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и гл. 30 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц — первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. пример 6):

Пример 6.

N записи	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число	месяц	год
1	2	3	4
20	15	04	2010	Трудовой договор	Приказ
				прекращен в связи с	от 15.04.2010
				признанием работника	N 15
				безвестно
				отсутствующим, пункт 6
				части первой статьи 83
				Трудового кодекса
				Российской Федерации.
				Начальник отдела кадров
				Елизарова
				Н.Н. Елизарова
				Печать ООО "Солнышко"