Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 64 ТК РФ. Гарантии при заключении трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Положения статьи 64 ГК РФ указывают на то, что при формировании трудового соглашения должны приниматься во внимание только качества личного характера. Когда происходит ситуация, что руководство фирмы принимает решение отказать в принятии на работу – обосновать свою позицию потребуется в письменной форме.
Защита персональных данных
Наниматель неизбежно получает о работнике ту или иную персональную информацию. Правила, которых работодатель обязан придерживаться в обращении со сведениями о сотрудниках, содержатся в uлаве 14 ТК РФ. В связи с получением информации о работниках, работодатель обязан:
- иметь внутренний документ, регулирующий порядок обработки персональных данных сотрудников. Каждый сотрудник с этим документом должен быть ознакомлен под подпись;
- получать персональные данные работника только от него самого. Если администрации нанимателя необходимо получить какие-то персональные данные работника из других источников — только с письменного разрешения работника;
- обрабатывать только информацию, связанную со служебной деятельностью работника, выяснять информацию, с работой не связанную: о вероисповедании, сексуальной ориентации, политических предпочтениях — работодатель не вправе;
- хранить персональные данные надежно и не допускать разглашения ее третьим лицам.
Защита персональных данных
Право работника на защиту персональной информации закреплено ст. 23 и 24 Конституции, а также ТК РФ. К организации предъявляются определенные требования, связанные с обработкой (получением, хранением, передачей, использованием) личных данных, используемых для оформления нового сотрудника.
ТК РФ устанавливает, что организация должна запрашивать все необходимые ей сведения непосредственно у работника. Если какие-то сведения находятся у третьей стороны, у работника необходимо спросить на это разрешение.
Работодатель не вправе запрашивать и обрабатывать сведения о религии, убеждениях, принадлежности к партиям и общественным организациям, за исключением отдельных случаев, предусмотренных законодательством.
Обработка и хранение личных сведений о работнике должно производиться в порядке, обеспечивающем сохранность данных и недопустимость использования их третьими лицами без согласия самого работника.
Статья 70 ТК РФ дает работодателям возможность назначить испытание при приеме, в течение которого могут быть проверены компетенции нового сотрудника. В случае их несоответствия запросам компании сотрудник увольняется в облегченном, уведомительном порядке.
Гражданин в таком случае вправе рассчитывать на то, что:
- условие об испытании будет указано в трудовом договоре. Если в договоре это условие отсутствует, сотрудник нанимается без испытания;
- предусмотрен конкретный срок испытания — не более трех месяцев. Продлевать срок администрация не вправе;
- увольнению работника в ходе испытательного срока должно предшествовать уведомление не менее чем за три дня;
- обоснование увольнения;
- если работник не согласен с увольнением, он вправе оспаривать его через суд.
Основные аспекты ст. 64 ТК
В начальном абзаце подчёркивается, что отказ в заключении трудового договора, имеющий необоснованный характер, недопустим.
Далее указывается, что установление в этих договорах преимуществ или ограничений по характеристикам кандидата, не относящимся к его деловым качествам, неправомерно. Исключения допустимы только в тех ситуациях, когда опция прописывать подобные ограничения или преимущества указана в законодательстве федерального уровня. Тут же приведён ориентировочный список подобных характеристик, насчитывающий 17 пунктов. Некоторые примеры этих характеристик:
- пол;
- раса;
- религиозные верования;
- место проживания и т.д.
Этот перечень имеет открытый характер.
Специально подчёркивается, что недопустимо отказывать в трудовом договоре женщине из-за беременности или наличия у неё детей.
Также указано, что подобные отказы недопустимы по отношению к сотрудникам, приглашённым на работу в порядке перевода от другого нанимателя. Срок действия подобного запрета насчитывает 30 дней со дня их ухода с прежней должности.
Параметры использования ст. 64 ТК на практике
Какова нормативно-правовая база для этой статьи?
На международном уровне она опирается на Конвенцию МОТ №111, принятую в 1958 году. В ней подчёркивается недопустимость дискриминации по субъективным признакам в сфере трудоустройства. Подобные ограничения содержит и ст. 19 Конституции РФ.
Какое наказание предусмотрено для нанимателя за неправомерный отказ подписывать трудовой договор?
Параметры ответственности за эти нарушения могут носить как уголовный, так и административный характер. Они прописаны в статьях УК 144.1 и 145, а также в статьях КоАП 5.27 и 5.42. В них предусмотрены наказания в форме штрафов, обязательных работ и т.д. Так, при нарушении прав инвалидов следует наказание в форме административного штрафа в диапазоне 5-10 тыс. руб. При неправомерном отказе трудоустраивать беременных женщин для нарушителя предусмотрен штраф до 200 тыс. руб. или другие наказания (денежные выплаты или обязательные работы продолжительностью до 360 часов).
Что понимается под термином «деловые качества»?
Наиболее полная характеристика этого термина содержится в Постановлении Пленума ВС от 17.03.04 №2 (ред. от 24.11.15). В нём указано, что под этими качествами нужно понимать готовность сотрудника выполнять определённые рабочие функции с учётом его профессионально-квалификационных и личностных характеристик. К ним можно отнести наличие у сотрудника специальности, образования, уровня здоровья и т.д.
Какие законы предусматривают возможность для нанимателя учитывать характеристики кандидата, не связанные с его деловыми качествами, при подписании трудового договора?
В российском законодательстве действует обширный список законов, содержащих подобные характеристики – более 60 нормативных актов, от отраслевых Кодексов до ФЗ. Он действует как на общем уровне, так и в масштабе отдельных профессий. Так, ст. 253 ТК предусматривает ограничения по отдельным позициям для женщин, ст. 265 – для несовершеннолетних и т.д. Статьи 52 и 56 Воздушного кодекса документируют подобные ограничения для экипажей и персонала самолётов. Ст. 47 УК содержит основания для лишения прав на трудоустройство в определённой сфере для отдельных лиц и т.д.
Каков порядок обжалования в суде отказа нанимателя в трудовом договоре?
По вопросам данного профиля нужно опираться на упомянутое выше Постановление Пленума ВС. Также нужно учитывать статьи 22 и 29 ГПК. В этих актах содержатся общие основы разрешения трудовых споров. А запрет на дискриминацию при трудоустройстве ясно прописан в с. 3 ТК. Также нужно подчеркнуть, что приём на работу является правом, но не обязанностью нанимателя. Т.е. он не должен принимать на работу какого-либо конкретного соискателя, если это не представляется ему целесообразным по экономическим причинам. Также он не обязан это делать, если деловые качества соискателя ему не подходят. Эти два момента подчёркнуты в вышеупомянутом Постановлении.
Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность
В соответствии со ст.169 ТК РФ при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:
расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
расходы по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета.
До принятия Правительством Российской Федерации соответствующего нормативно — правового акта, в силу положений ст.423 ТК РФ на практике могут применяться положения Постановления Совмина СССР от 15 июля 1981 г. N 677 «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность».
Обеспечение работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты
В соответствии со ст.ст.212 и 221 ТК РФ и ст.17 Федерального закона от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, выдаются бесплатно сертифицированные специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты в соответствии с утвержденными нормами.
Оплата специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты производится из средств работодателей, относимых в соответствии с пп.7 п.1 ст.264 гл.25 НК РФ на затраты производства, учитываемые при налогообложении прибыли.
Правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты утверждены Постановлением Минтруда России от 18 декабря 1998 г. N 51 (применяются в ред. изменений от 29 октября 1999 г.).
Перечни работников, профессий и должностей предприятия, которым предусматривается выдача средств индивидуальной защиты, определяются на основании типовых отраслевых норм бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты. Такие перечни оформляются отдельным приложением к коллективному договору (соглашению) между администрацией предприятия и трудовым коллективом.
Приобретение, хранение, стирка, чистка, ремонт, дезинфекция и обезвреживание средств индивидуальной защиты работников осуществляются за счет средств работодателя. Работодатель также обязан обеспечивать хранение, стирку, сушку, дезинфекцию, дегазацию, дезактивацию и ремонт выданных работникам по установленным нормам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.
Комментарий к Статье 65 ТК РФ
Еще одна группа ограничений охватывает ситуации, связанные с предъявлением со стороны работодателя требований о предоставлении работником документов, необходимых для заключения трудового договора и документального оформления приема на работу. В этой связи прокомментируем статью 65 Трудового кодекса РФ, определяющую базовый перечень документов, которые лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю. К числу таких документов отнесены:
паспорт (иной аналогичный документ), удостоверяющий личность поступающего на работу;
трудовая книжка;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета — для военнообязанных, а также лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Вместе с тем в отдельных случаях для заключения трудового договора может предусматриваться необходимость предъявления лицом, поступающим на работу, дополнительных документов. Соответствующие требования на этот счет устанавливаются федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ исходя из специфики работы (трудовой функции), которую предполагается поручить лицу, поступающему на работу.
Требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ запрещается. В связи с последним замечанием подчеркнем, что работодатель с целью получения от лица, поступающего на работу, каких-либо дополнительных документов в связи с заключением трудового договора не вправе ссылаться на какие-либо иные нормативно-правовые акты, за исключением перечисленных выше, поскольку подобные требования не могут быть установлены ни законами субъекта РФ, ни постановлениями министерств (ведомств), ни решениями органов территориальной (местной) власти.
Следует отметить, что Федеральным законом N 90-ФЗ в комментируемую статью была добавлена часть 5, согласно которой в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
Имущественные и неимущественные гарантии работникам
Гарантии, существующие для осуществления прав работника могут также носить имущественный и неимущественный характер.
Определение 1
Неимущественные гарантии – это такие гарантии, которые не имеют для работника определенной стоимости. Например, если работник отсутствует на работе по причине нарушения сроков выплаты заработной платы, ему гарантируется сохранение рабочего места, прежних условий труда и нераспространение его персональных данных.
На период отсутствия работника на рабочем месте в связи с невыплатой заработной платы ему гарантируется сохранение его средней заработной платы. Эта гарантия носит имущественный характер, потому как работнику предоставляется имущество в виде денежных средств.
Неимущественные гарантии имеют отличительную черту, которая заключается в их связи с местом работы работника. Основная задача неимущественных гарантий заключается в том, что они должны обеспечить работнику сохранение его прежних условий труда, в том числе и рабочее место. В этой связи главной неимущественной гарантией является то, что работнику предоставляется прежнее место работы после отсутствия его на рабочем месте по уважительным причинам, которые признаны таковыми законодательством, например, если нарушены сроки выплаты заработной платы.
Имущественные гарантии связаны с правом работника на получение платы за свой труд. Поэтому они всегда связаны с размером средней заработной платы работника. Таким образом, имущественные гарантии имеют прямую связь с заработком работника.
В соответствии со всем вышесказанным выделяют основные юридически значимые обстоятельства, характеризующие правовое понятие гарантий в рамках трудового законодательства.
- Установление в законодательстве, коллективных договорах и соглашениях, локальных актах организации и трудовом договоре.
- Обеспечение трудовых прав, предусмотренных законодательством.
- Обеспечение предусмотренных законодательством прав.
Общие и специальные гарантии.
Конституция Российской Федерации гарантирует осуществление гражданами права на местное самоуправление непосредственно и через органы местного самоуправления; гарантирует гражданам право избирать и быть избранными в органы местного самоуправления; устанавливает наличие и защиту муниципальной собственности, являющейся одной из главных гарантий существования местного самоуправления; гарантирует самостоятельность органов местного самоуправления в управлении муниципальной собственностью, формировании, утверждении и исполнении местного бюджета, установлении местных налогов и сборов.
В статье 133 Конституции Российской Федерации закреплены, такие важнейшие гарантии как право на судебную защиту и право на компенсацию дополнительных расходов, возникших в результате решений, принятых органами государственной власти. В соответствии с названной статьей не допускается запрет на ограничение прав местного самоуправления, установленных Конституцией Российской Федерации федеральными законами.
Экономические гарантии заложены в становлении и развитии экономической и финансовой основ местного самоуправления, создании муниципальной собственности, формировании достаточной налогооблагаемой базы за счет развития местного производства и внедрения новых современных технологий.
Такое право закреплено за местным самоуправлением Конституцией Российской Федерации, законодательством о местном самоуправлении другими нормативными правовыми актами. Организационные гарантии создают условия для осуществления гражданами местного самоуправления с использованием форм непосредственной и представительной демократии.
Граждане получили гарантию на местный референдум, на выборы органов и должностных лиц местного самоуправления, на отзыв депутата и выборного должностного лица, на правотворческую гражданскую инициативу, на проведение собраний и сходов, на обращение в органы местного самоуправления.
Органы местного самоуправления для реализации функций наделены соответствующей компетенцией, гарантирующей выполнение задач местного значения.
Правовые гарантии местного самоуправления представляют собой совокупность правовых норм обеспечивающих деятельность всей системы местного самоуправления. Они устанавливаются Конституцией РФ, федеральными законами и подзаконными актами, законами и подзаконными актами субъектов Российской Федерации, уставами муниципальных образований.
Цель этих правовых актов состоит в том, чтобы обеспечить нормальную, полноценную деятельность местного самоуправления и его органов в решении задач местного значения и выполнении переданных государственных полномочий, а также защиту прав местного самоуправления.
Местное самоуправление в Российской Федерации гарантируется запретом на ограничение прав местного самоуправления, установленных Конституцией РФ и федеральными законами.
В ч.3 ст.3 Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» закреплено, что установленные Конституцией РФ и данным Федеральным законом права граждан на осуществление местного самоуправления могут быть ограничены только федеральным законом в той мере, в какой это необходимо для защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Данное положение корреспондирует норме п.3 ст.55 Конституции РФ, определяющей условия ограничения любых прав и свобод граждан, включая право на местное самоуправление.
Согласно ч.2ст.4 Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» изменение общих принципов организации местного самоуправления, установленных этим Законом, допускается не иначе как путем внесения изменений и дополнений в данный Закон.
Важен блок, связанный с обязательностью решений, принятых путем прямого волеизъявления граждан, решений органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления для исполнения всеми расположенными на территории муниципального образования предприятиями, учреждениями и организациями независимо от их организационно-правовых форм, а также самими органами местного самоуправления и гражданами.
Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» установлено, что муниципальные правовые акты, принятые в пределах компетенции муниципального образования, подлежат обязательному исполнению на всей территории муниципального образования. За неисполнение решений органов местного самоуправления физические и юридические лица несут административную ответственность в соответствии с федеральными законами и (или) законами субъектов Российской Федерации (ч.3ст.7). Следует отметить, что в настоящее время Кодекс РФ об административных правонарушениях не предусматривает административной ответственности за неисполнение решений органов местного самоуправления. Поэтому такая административная ответственность устанавливается в законах субъектов Российской Федерации. Во многих субъектах Российской Федерации такие законы уже приняты и действуют.
Решение, принятое на местном референдуме, подлежит обязательному исполнению на территории муниципального образования и не нуждается в утверждении какими-либо органами государственной власти, их должностными лицами или органами местного самоуправления (ч.7 ст.22). Согласно ч.7 ст.25 вышеназванного Федерального закона решения, принятые на сходе граждан, подлежат обязательному исполнению на территории поселения.
В настоящее время актуально положение о рассмотрении обращений органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления органами государственной власти, государственными должностными лицами, предприятиями, учреждениями и организациями, к которым эти обращения направлены.
Особое внимание в федеральном и региональном законодательстве уделено праву законодательной инициативы органов местного самоуправления в законодательном (представительном) органе субъекта Российской Федерации. Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» называет представительные органы местного самоуправления в числе субъектов такого права. Предоставление местному самоуправлению права законодательной инициативы является достаточно эффективным механизмом реализации интересов муниципальных образований, взаимодействия государственных и местных интересов. Порядок его осуществления можно рассмотреть на примере Закона Приморского края «О порядке осуществления права законодательной инициативы представительными органами местного самоуправления Приморского края».
Представительные органы местного самоуправления края имеют право законодательной инициативы в Законодательном Собрании Приморского края по всем вопросам, которые отнесены к ведению органов государственной власти Приморского края и входящим в компетенцию Законодательного Собрания. От имени представительного органа местного самоуправления подготовленный законопроект в областное Собрание депутатов вносит руководитель представительного органа местного самоуправления соответствующего муниципального образования. При внесении законопроекта должны быть представлены следующие документы: сопроводительное письмо; решение представительного органа местного самоуправления о внесении законопроекта; пояснительная записка, в которой отражены цель, характеристика, основные положения законопроекта, его место в системе действующего законодательства; перечень правовых актов, которые в связи с принятием закона должны быть изменены, отменены или вновь разработаны.
Обсуждение и принятие решений по законопроектам, вносимым представительными органами, осуществляются в общем порядке законодательной деятельности, предусмотренном Регламентом Законодательного Собрания Приморского края.
Список документов для оформления на работу по ТК РФ
Этот вопрос регламентируется ст. 65 ТК РФ. Список содержит следующие документы, которые нужны для официального оформления:
- Паспорт (возможен иной документ, удостоверяющий личность).
- Трудовая книжка.
- Документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, возможно предоставление в электронном виде.
- Для военнообязанных и подлежащих призыву граждан – документ воинского учета (военный билет или удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу).
- Документ об образовании, квалификации или специальных навыках – если это необходимо.
- При поступлении на работу в некоторые организации может потребоваться справка о наличии (отсутствии) судимости и справка о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача.
- Так же возможно предоставление медицинской справки или санитарной книжки, при приеме на отдельные виды работ или должностей и в обязательном порядке при приеме на работу несовершеннолетних граждан в возрасте до 18 лет.
-
В отдельных случаях, в зависимости от специфики работы, работодатель может затребовать дополнительные документы.
Документы, не предусмотренные ТК, запрещается требовать от работника.
В 2020 году правила ведения трудовых книжек претерпели кардинальные изменения.
Граждане, имевшие трудовые книжки до 31.12.2020 года, могли в 2020 году подать заявление по месту работы на ведение «электронной трудовой книжки», при этом получив на руки свою бумажную трудовую книжку с полной ответственностью за нее в будущем.
Гарантии для работодателя
Работа по трудовому договору подразумевает гарантии не только для соискателя, но и для работодателя. И в первую очередь, это гарантия того, что руководитель организации не останется внезапно без сотрудников. Ведь согласно Трудовому кодексу, работник обязан уведомить начальника об увольнении как минимум за несколько недель. Обычно это время используется для поиска нового сотрудника.
К тому же заключение договора является гарантией того, что все требования, которые предъявляются работнику, будут соблюдены.
Работодатель имеет право расписать должностные обязанности сотрудника, определить ответственность, которая может возникнуть, если работник не выполняет обязательства. Немаловажное значение играет указание материальной ответственности, если таковая присутствует. Ведь некоторые должности подразумевают работу с дорогостоящим оборудованием или техникой. И соответствующий пункт в договоре даст руководителю уверенность за сохранность вещей, а сотрудника заставит бережнее к ним относиться. Более того, работодатель имеет право наложить материальную ответственность на сотрудника, и последний обязан будет возместить все убытки, причиненные его действиями или бездействием.
Многие организации стали включать в договор пункт о неразглашении коммерческой тайны, что также обязывает сотрудника хранить конфиденциальность предоставленной информации.
Наличие признаков необоснованности в отказе от заключения трудового договора, есть основанием для его обжалования, для чего соблюдается определенный порядок. Такие действия осуществляются в рамках судебного производства, путем предъявления соответствующего иска.
Предоставление законодателем прав обжалования необоснованных действий потенциального работодателя, основано на принципах свободы труда, наличием равных возможностей на трудоустройство, недопущении дискриминации по каким-либо признакам.
Для того чтобы осуществить обжалование, необходимо требовать от работодателя письменный мотивированный отказ, содержащий причины, по которым работник не может быть трудоустроен, что относится к разряду прав трудоустраивающихся.
Положения ТК РФ имеют ряд оснований, которые свидетельствуют о необоснованности отказа, однако круг таких оснований может быть расширен судом по личному убеждению.
В качестве правомерного отказа может признаваться лишь тот отказ, который обоснован отсутствием необходимых деловых качеств у самого претендента на рабочее место.
Порядок обжалования установлен ТК и ГПК РФ, споры могут быть рассмотрены мировым судом, а при наличии исключительных обстоятельств, федеральными судами.
По ТК РФ, под стажировкой понимается работа, связанная с получением профессионального образования или повышением квалификации и направленная на получение практических знаний.
Стажер — это работник, который получает образование по профилю деятельности организации. Со стажерами заключаются трудовые договоры, правда, в соответствии с абз. 9 ст. 59 ТК РФ, допустимо заключение срочных договоров. Поскольку стажер признается равноправным работником, ему полагаются те же гарантии при приеме на работу, в трудовом договоре стажера должны содержаться условия его будущего труда, например, режим труда и отдыха и заработная плата.
ВАЖНО!
Труд стажера должен быть оплачен, понятие неоплачиваемой стажировки законом не предусмотрено.
Какие гарантии существуют при приеме на работу
Независимо от порядка трудоустройства, всякому желающему работать будет полезна следующая шпаргалка по гарантиям при приеме на работу. В соответствии с абз. 1 ст. 64 ТК РФ , администрация предприятия не вправе беспричинно отказать гражданину в приеме на работу. Это правило разъясняется в абз. 2 той же статьи, из которой следует, что отказать кандидату в приеме компания может только в том случае, если его деловые качества не соответствуют вакантной должности. Под деловыми качествами следует понимать специальность, квалификацию и личные особенности, необходимые для выполнения того или иного функционала.
Отклонить кандидатуру можно еще и потому, что соискатель не соответствует требованиям, которые законодатель предъявляет к претендентам на такую должность. Но это все должно быть подкреплено аргументами, необоснованно отказать в трудоустройстве администрация права не имеет. Гражданин вправе требовать реализации гарантии при приеме на работу, обоснование отказа в приеме, в том числе в письменной форме и, в случае несогласия, обжаловать отказ в суде.
Гарантии при заключении трудового договора определены ст. 64 ТК. В трудовом законодательстве установлены следующие гарантии гражданам при заключении трудового договора (приеме на работу):
1. Запрещается необоснованный отказ гражданам в заключении трудового договора. Необоснованным признается отказ в приеме на работу при наличии вакансии по любым мотивам, не связанным с деловыми качествами работника (по мотиву пола, расы, национальности, возраста, социального положения, места жительства, в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания и др.), кроме случаев, предусмотренных законодательством.
Отказ в приеме на работу по мотивам, “связанным с деловыми качествами работника, не является необоснованным.
2. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. В законодательстве специально предусмотрено такое требование, поскольку подобные нарушения нередко встречаются при приеме на работу.
3. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. В этом случае предусмотрен срок запрета: в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
4. Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию гражданина, которому было отказано в заключении трудового договора.
5. Законом установлен судебный порядок обжалования отказов в приеме на работу. Тем самым гражданам гарантируется судебная защита от необоснованных отказов в заключении трудового договора. Гражданин может обратиться с жалобой в органы Федеральной инспекции труда (ст. 356 ТК), в органы прокуратуры, осуществляющие надзор за соблюдением законности.