Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Особенности межличностных отношений в рабочем коллективе как решать конфликты между работниками?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если простыми словами — это противодействие участников, а конфликтная ситуация — способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.
Какие конфликты возникают в коллективе
Любой конфликт — это противостояние, в котором стороны занимают противоположные или несовместимые позиции. Если конфликты происходят в трудовых коллективах, то их последствия могут быть намного более серьезными, чем при бытовых или семейных ссорах.
Это не только уход ключевых сотрудников или разрушение структуры организации. Волей-неволей в орбиту конфликта втягиваются сторонние участники, например, клиенты или контрагенты. Ведь пока сотрудники выясняют отношения, рабочие графики срываются и обязательства компании не выполняются. А желание досадить ненавистному коллеге или начальнику может быть настолько ослепляющим, что в ход пойдут грязные методы: черный PR, подделка документов, слив базы данных, воровство денег, мошенничество и т.д.
Психологи считают, что классификация конфликтов в коллективе помогает понять, почему они возникают, и как их разрешить. Самая популярная типология — субъектная, она объясняет, кто с кем находится в противостоянии.
- Конфликт между личностями. Наиболее распространенный тип конфликта, в котором сталкиваются два человека. Это могут быть коллеги, равные по статусу; начальник и подчиненный; новичок и старожил.
- Конфликт между личностью и группой. Пожалуй, это самый рискованный вид конфликта, потому что стороны изначально не равны. Ситуация может дойти до прямой травли одного человека всем коллективом или до группового увольнения в знак несогласия с начальником-тираном.
- Конфликт между группами. Межгрупповые споры часто перерастают в затяжные офисные войны между отделами. Поскольку участников и зачинщиков здесь много, такие конфликты проходят в несколько волн, затухая и снова возобновляясь.
Если говорить о влиянии конфликтов на развитие бизнеса, то выделяют деструктивные и конструктивные противостояния. Интересно, что до середины прошлого века считалось, что любые разногласия в рабочих коллективах недопустимы, но позже в некоторых конфликтах стали находить рациональное зерно.
Деструктивные конфликты надо отслеживать на ранних стадиях, потому что они могут спровоцировать уход ценных работников и вызвать самые негативные последствия. Вот какие признаки можно считать опасными:
- Оппоненты ведут себя агрессивно, оскорбительно, переходят на личности;
- с обеих сторон начинается шантаж, например, руководство грозит работникам немедленным увольнением и испорченной деловой репутацией, а работники обещают обратиться в суд, прокуратуру, трудовую или налоговую инспекции;
- участники конфликта категорически не хотят идти на примирение, отстаивают свою позицию без доказательств и объяснений;
- стороны готовы добиваться своего любой ценой, даже если это приведет к негативным последствиям для всей организации или их собственной карьеры.
Конструктивные конфликты тоже могут быть очень жесткими и яростными, но в отличие от деструктивных, они позволяют выявить слабые места в организации бизнеса и исправить их. Например, работники производственного цеха недовольны неритмичной поставкой материалов, из-за чего в работе возникают то простои, то авралы. Или менеджер транспортного отдела получает от дирекции, бухгалтерии и диспетчерской службы противоречивые инструкции.
Если руководство поймет, что сотрудники в таких ситуациях — всего лишь индикаторы неправильно налаженных рабочих процессов, а не зачинщики конфликтов, то бизнес в результате выйдет на новый уровень развития.
Различают также другие виды конфликтов в трудовых коллективах:
- вертикальные и горизонтальные;
- объективные и субъективные;
- деловые и личностные;
- ролей и стилей;
- интересов и внутренних установок.
Типы конфликтов между сотрудниками
Конфликты с коллегами, согласно опросу SuperJob, были у 47% россиян. Ссорились с сослуживцами 35% опрошенных. Сами инициировали конфликт 4%, вовлекались по вине коллег — 21%, считают зачинщиками руководителя или партнеров 10%.
Респонденты отмечали, что конфликты в коллективах в ряде случаев полезны: они позволяют прояснить зоны ответственности участников, решить проблему одним из найденных способов.
Социологи выделяют следующие типы конфликтов:
-
межличностные;
-
личностно-групповые;
-
межгрупповые.
Причины возникновения конфликтов на предприятиях
Интернет-рекрутинговая компания HeadHunter провела исследование межличностных отношений в коллективах.
Выяснилось, что причинами конфликтов между сотрудниками могут быть:
-
неправильная организация труда;
-
неясный круг обязанностей;
-
ограниченность ресурсов;
-
недостаток информации;
-
авралы;
-
разночтения в трактовке основных понятий, штатных ситуаций;
-
столкновение интересов служащих;
-
личностные качества сотрудников.
Типы конфликтных личностей
Психологическая несовместимость является одной из важнейших причин возникновения споров. Как разрешить проблемы общения в коллективе можно понять после анализа поведения участников.
Агрессивно настроенный член социума будет нарушать общее настроение, будет в той или иной форме навязывать другим собственные взгляды и не будет учитывать пожелания других. Основные типы таких персон:
- Демонстративная. Она будет рисоваться перед другими, она эмоциональна и относится к людям также, как они относятся к ней. Рационального зерна в её поведении мало, но она способна подстраиваться под складывающуюся реальность. Как правило, не любит долго и кропотливо работать, зачастую стимулирует возникновение спорной ситуации, но не признает этого.
- Ригидная непластичная личность. Такой типаж негибок и прямолинеен, самооценка у него сильно завышена, что мешает своевременно подстраиваться под изменения социальной среды. Неспособность принимать чужую точку зрения, мнительность и болезненная обидчивость провоцируют множество споров.
- Неуправляемая. Для него характерно агрессивное и вызывающее поведение, он не контролирует себя, непредсказуем и обвиняет в своих неудачах других. В работе и реализации своих планов он неконструктивен, не соотносит свои поступки согласно обстоятельствам. Он не умеет анализировать собственный опыт.
- Сверхточная. Такой человек очень скрупулезно трудится, требователен к окружающим до придирок. У него повышена тревожность, чувствительность к незначительным деталям и замечаниям окружающих коллег. Он способен перестать общаться с кем-либо из-за незначительной обиды и, несмотря на эмоциональную сдержанность, будет реально страдать от неудач и просчетов, плохо спать и болеть.
- Бесконфликтная. Этот типаж, страдающий от внутренних противоречий, внушаемости и неустойчивости, не поддается внушению, не задумывается над поступками и непоследователен. Ориентируется на быстрый эффект и всегда стремится к компромиссу.
Таким образом, к наиболее конфликтным можно причислять людей с пониженным уровнем самоуважения, самоуверенностью, властолюбием. Неконфликтными можно считать членов группы с критическим отношением к своей персоне, терпимостью и доверием к позициям других.
Положительные и отрицательные роли руководителя в решении конфликтов между сотрудниками на работе
Перед руководителем стоит непростая задача: с одной стороны, он должен обеспечить бесперебойность вертикальных связей, с другой — позаботиться о создании действенной коммуникации по горизонтали. Это позволит свести к минимуму вероятность возникновения конфликтов между сотрудниками одного уровня.
Если компания существует давно, перевод сложившихся вертикалей в горизонтальные отношения может вызвать затруднения. Как правило, работники, привыкшие все производственные вопросы решать через одобрение начальства, неохотно берут на себя инициативу, предпочитая делать все по старинке. Задача руководства — научить сотрудников взаимодействовать между собой, доверять друг другу.
Для этого подробные механизмы закрепляются в официальных документах, которыми руководствуются работники предприятия. Здесь важно понимать, что регламент, спущенный сверху, не будет таким же эффективным, как тот, в обсуждении и утверждении которого принимали участие служащие различных подразделений предприятия.
Каждый руководитель, в компании которого часто случаются конфликты между сотрудниками, относится к одному из трех типов начальника — преследователь, спасатель или жертва. Выбирая одну из этих негативных ролей, руководитель сам провоцирует возникновение проблемных отношений.
Руководители-жертвы привыкли сомневаться в себе, боятся конфликтов и всячески препятствуют их появлению, склонны к негативным прогнозам и перестраховке.
Для возглавляемой ими компании это чревато следующими последствиями:
-
самооценка сотрудников неоправданно низкая;
-
начальник не пользуется уважением;
-
в компании царит атмосфера уныния и безразличия;
-
работники перекладывают ответственность друг на друга;
-
конфликты как таковые в жизни предприятия отсутствуют;
-
желающих рисковать и брать на себя инициативу нет.
Руководители-спасатели, как правило, занимают свое кресло после того, как показали себя трудолюбивыми и ответственными исполнителями. Однако не каждый добросовестный сотрудник сможет возглавлять компанию, ведь на этом посту ему придется добиваться такого же отношения к работе от подчиненных. В результате он стремится все контролировать лично, вникает в каждый процесс, протекающий на предприятии.
Такой подход к руководству выльется в следующее:
-
нежелание проявлять инициативу;
-
боязнь потерпеть неудачу;
-
совещания по любому, даже самому незначительному вопросу;
-
стремление к красивым показателям на бумаге, а не на деле;
-
сокрытие от начальства проблемных вопросов;
-
отсутствие взаимодействия между подразделениями.
Производственные разногласия
Ваш коллега не одобряет нововведения шефа, он совершенно искренне уверен, что все это полная ерунда и ругает новую идею распоследними словами? Предположим, вы не разделяете его позицию и, наоборот, считаете, что новшество очень поможет в дальнейшей работе. Если сложившееся противоречие никак не задевает вашей деятельности и является лишь вопросом его личного предпочтения, можно просто проигнорировать данную ситуацию. Или дать собеседнику возможность самому разобраться, почувствовать преимущество новой методики. Может быть, он не знал чего-то или не понял, возможно, он просто консервативен по натуре. Не стоит в ответ на нападки критиковать его позицию. Достаточно ответить, что вы заинтересованы в нововведении. Тем более если вы вложили в него свои идеи или свой труд. Поняв, что для вас это важно, коллега, если он человек воспитанный, скорее всего извинится перед вами.
Учесть свой темперамент
Каждый из нас прекрасно знает свой характер. Кто-то, например, быстро закипит, но легко забудет и простит, а другой, наоборот, лучше промолчит, но долго будет носить в душе обиду. Поэтому если чувствуете назревание конфликта, не забудьте сделать поправку на собственный темперамент. Если вам уже случалось резко отзываться о ком-то или чем-то в споре, а потом жалеть об этом, лучше не заходите слишком далеко.
Вас раздражает медлительность сослуживца — не стоит сразу же высказывать ему все, что вы о нем думаете. Подождите немного, возможно, через некоторое время вы найдете выход из ситуации. Или поймете, что это вовсе не медлительность, а обстоятельность и серьезный подход к работе.
Но если неприятный разговор неизбежен, заранее подготовьтесь к нему. Постарайтесь спланировать, что вы хотите сказать. Все ваши слова должны быть по существу, нельзя допускать резких и грубых высказываний, интонации должны быть спокойными. Не надо кричать и нервничать.
Почему возникают конфликты?
В коллектив попадают люди с разными взглядами. Сотрудникам приходится учитывать пожелания, требования, потребности других членов команды, и это создает платформу для споров. На степень конфликтности сотрудников влияют факторы не только внутренние, такие как привычки, склад характера, ценности, но и внешние: процессы в компании, устойчивость рынка труда и мировая политика.
Информационный шум давит. Люди чувствуют, что ситуация вокруг меняется, и в период неопределенности не все могут реагировать адекватно. За спорами может стоять много причин:
- Взгляды на происходящее. Сотрудники могут по-разному относиться к окружающим событиям. Например, к ситуации в стране.
- Ожидания от компании. В условиях изменений руководство может выбрать вектор, который будет не совсем понятен команде. В это же время люди ждут поддержки и подтверждения, что ценности и цели работодателя все еще соответствуют их собственным.
- Изменения в бизнес-процессах. Возможно, раньше компания была нацелена на международный рынок, а сейчас развитие направлено внутрь страны. Из-за этого приходится добавлять новые задачи, реконструировать целые отделы и корректировать должностные обязанности.
- Разный уровень тревожности. Кадровые перестановки в компании, смена руководящего состава, сокращение персонала могут резко повысить уровень стресса у сотрудников. Они боятся за свою финансовую безопасность, за свое будущее.
- Конфликт — это социальное взаимодействие, когда стороны пытаются разрешить противоречия в целях и взглядах путем изменения социальных ролей.
- Нерешенный конфликт имеет свойство разрастаться, ухудшает отношения между участниками противостояния и приводит к накоплению негатива.
- Чтобы устранить конфликт, первым делом нужно проверить, если ли там эмоции. Пока стороны пребывают в гневе, панике или нервном возбуждении, рациональный разговор не получится. Дайте людям время остыть.
- Когда эмоции улягутся, нужно предоставить людям возможность высказаться. Если они просто неправильно друг друга поняли, то на этой стадии конфликт закончится.
- Полезно доставать наружу и озвучивать глубинные причины конфликта — спорщики их могут даже не осознавать.
- Если ничего не помогает, то к решению конфликта стоит подключить руководство.
- Конфликт исчерпан, когда стороны донесли друг до друга свои эмоции и границы, а также нашли подходящее всем решение.
- Чтобы не тушить пожары конфликтов, нужно заниматься профилактикой — это задача эйчара. Организуйте для сотрудников обучение, создайте понятные всем механизмы решения конфликтов, работайте над культурой обратной связи, стройте в организации атмосферу доверия и спокойствия.
- Как понять, что в компании есть скрытые конфликты:
- избегание больных тем;
- эмоциональные всплески;
- паническая боязнь ошибок, нежелание брать на себя инициативу;
- запреты воспринимаются лучше, чем инструкции;
- асинхронность информационных потоков.
- Худшее, что может сделать работодатель, — это уволить людей, вокруг которых происходят конфликты. Зачастую проблема не в них, а в агрессивной среде вокруг.
- Не стоит вмешиваться слишком рано и навязывать свое решение конфликта — дайте сторонам возможность самостоятельно устранить противоречия.
Проблемы в коллективе — газлайтинг на работе
Газлайтинг — это термин, обозначающий, когда человек преднамеренно перевирает факты, чтобы выставить собеседника неадекватным. Вам может быть знакома ситуация на работе, когда приводите факты и доводы, а коллега утверждает, что этого не было или это совершенно не так, когда на «черное» специально говорят «белое». Такое поведение считается токсичным и насильственным и значительно подрывает отношения в коллективе.
В этом случае важно сохранять адекватность, спокойствие и не сомневаться в своей правоте. Найдите союзников в лице коллег или начальника, обсудите ситуацию дома с близкими, заручитесь поддержкой.
Начальнику и HR-менеджеру нужно вовремя пресечь газлайтинг и дать обратную связь, как токсичному сотруднику, так и его жертве. Разбор «полетов» лучше проводить наедине, чтобы не обострять конфликт и не повышать градус напряжения внутри команды.
Разногласия в работе — один из самых распространённых типов конфликтов. Коллеги расходятся во взглядах на методы работы, приоритеты и цели, часто не согласны с распределением обязанностей. Чтобы разрешить конфликт, необходимо найти компромиссное решение, устраивающее всех.
Для начала придётся понизить градус дискуссии, выслушать мнения коллег и попытаться их понять. Далее можно предложить альтернативные способы выполнения работы или изменения графика. Если прийти к единому мнению всё же не получится, договоритесь, чтобы каждый выполнял свою часть задачи самостоятельно. Помните, что ключевые факторы разрешения конфликта — открытость и готовность к компромиссу. Если все члены команды будут стремиться к достижению общей цели проекта, то вероятность успеха значительно возрастёт.
Стычки с коллегой с непростым характером могут стать одними из самых сложных. В такой ситуации важно уметь управлять своими эмоциями и находить способы эффективного общения. Первым шагом к разрешению конфликта является понимание причин поведения коллеги. Попробуйте поставить себя на его место и понять, что можно было бы изменить в вашем поведении для того, чтобы общение стало более продуктивным. Сохраняйте спокойствие и не поддавайтесь на провокации. Чувствуете, что вот-вот потеряете контроль над эмоциями — отойдите на несколько минут от рабочего места или займитесь другой задачей, это поможет успокоиться.
Психологи советуют использовать в общении с такими коллегами технику «Я-сообщения». Она позволит корректно выразить свою точку зрения без оскорбления собеседника. Например, вместо того, чтобы сказать «ты всегда говоришь мне гадости», скажите — «мне кажется, что я часто слышу от тебя негативные комментарии». Если вы не можете решить конфликт самостоятельно, обратитесь за помощью к вашему менеджеру или специалисту по кадрам.
Характер отношений в рабочем коллективе
В рабочем коллективе большое значение имеет теплая и дружеская атмосфера, так как человеку приходится каждый день проводить на работе немало времени.
И было бы просто замечательно, если бы в его окружении были только милые, доброжелательные и вежливые люди. Однако зачастую мечте этой не суждено сбыться. В настоящей жизни человека нередко окружают такие люди, от которых хочется держаться на расстоянии. И сложнее всего необходимость идти на службу и общаться с некоторыми коллегами, преодолевая себя, потому что очень раздражают слухи, вранье, придирки, а иногда и личные оскорбления.
В общении с родными, знакомыми и сотрудниками на работе проходит очень много времени. Но если человеку в чем то не понравился разговор с родственником или другом, его можно просто прекратить. С коллегами намного труднее, потому что на работе никто не будет интересоваться, нравится ли ему общаться с сотрудником, который, например, беспрестанно жалуется на все и всех. Или с коллегой, который всегда врет. Или с высокомерным агрессором, разговаривающим только командным голосом. Но как бы ни были неприятны коллеги по работе, с ними придется выстраивать отношения.
Когда в коллективе случается конфликт, участники по-своему оценивают проблему и способы ее решения. Между конфликтующими сторонами нужно найти точки соприкосновения, которые помогут пойти на примирение. Нельзя допускать повышения эмоциональности и напряженности. Чтобы избежать разногласий, придерживайтесь следующих полезных рекомендаций:
- не затевайте ссору первым. Не становитесь провокатором и зачинщиком конфликта. Не переходите на оскорбления и унижения. Всегда старайтесь дипломатично решать любые вопросы;
- одинаково относитесь ко всем. Это правило больше касается руководства. Не нужно кого-либо выделять в рабочей команде или проявлять более снисходительное отношение, тем самым принижая старания и возможности других сотрудников;
- не провоцируйте ссоры. Если назревает конфликт или спор, лучше вовремя его пресечь, чтобы не допустить более серьезных проблем в будущем;
- проявляйте вежливое и внимательное отношение к коллегам и руководству. Лицемерие, наигранность в поведении, неискренность сразу же распознаются окружающими, поэтому не стоит допускать подобных проявлений к персоналу без обоснованных причин;
- не сплетничайте. Одной из распространенных причин развития конфликта является распространение сплетен и обсуждения. Не стоит позволять такого поведения, чтобы не настраивать против себя сотрудников;
- не становитесь участником чужого конфликта. Если между вашими коллегами случилась ссора, которая не затрагивает ваши интересы, то лучше в нее не вмешиваться. Это задача руководства;
- оставайтесь уверенными. В каждом коллективе могут быть подстрекатели и хамы. Они легко находят жертву психологического воздействия, выводят на негативные эмоции других людей. Поэтому важно вести себя на работе спокойно и уверенно, не вестись на провокации.