Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Заявление об отмене дисциплинарного взыскания в трудовую инспекцию». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Перед тем, как обращаться за разрешением вопроса в трудовую инспекцию, мы бы посоветовали попытаться урегулировать конфликт мирным путём. Для этого можно написать заявление на имя руководителя предприятия с просьбой снять с вас действие дисциплинарного взыскания. Директор не обязан удовлетворять ваш запрос, однако обязан его рассмотреть. Будет лучше, если вы обозначите свой следующий шаг в виде обращения в инспекцию. Возможно, организация побоится дополнительных проверок со стороны надзорных органов, удовлетворит ваш запрос без привлечения дополнительного внимания с их стороны.
Обращение в трудовую инспекцию
Трудовая инспекция является органом исполнительной власти, осуществляющим надзор за соблюдением норм трудового законодательства. Так, должностные лица регулярно выезжают на предприятия с проверками, анализируют внутреннюю документацию на момент обнаружения правонарушений. Именно в этот орган и придётся обращаться работникам за разрешением конфликтных ситуаций с работодателем.
Подать жалобу в инспекцию можно несколькими способами: посетив офис лично, отправить заказное письмо с уведомлением о вручении, подать обращение посредством раздела «обращения граждан» на официальном сайте.
Правила обработки жалоб государственными органами приводятся в ФЗ «Об обращениях граждан». Нормативный правовой акт устанавливает порядок принятия документов, их регистрации, полномочия проверяющих и сроки подготовки ответа. Если жалоба поступила не из анонимного источника, а её предмет соотносится с компетенцией организации, она принимается в работу. В течение тридцати календарных дней с этой даты ведомство обязано выдать заявителю мотивированный отказ или отчёт о проделанной работе.
Инструкция по составлению ходатайства
Ходатайство по своей структуре разделяется на три смысловых блока: шапка, основной блок и просительная часть. По порядку рассмотрим правила формирования каждого из них.
Первым делом обратим внимание на шапку. Здесь потребуется указать, кому и от кого оно подаётся. Всё будет зависеть от того, кто конкретно выступает инициатором процедуры. Прописываем ФИО работника, его должность на предприятии согласно штатному расписанию, ФИО руководителя и его должность.
Ниже по документу ссылаемся на сам факт применения к подчинённому дисциплинарного взыскания со ссылкой на приказ, разъясняем обстоятельства произошедшего. Следующим шагом утверждаем, что с момента нарушения правил дисциплины уже прошло достаточно времени, работник осознал свою вину, исправился, проявляет себя с хорошей стороны. Здесь следует отметить хорошие взаимоотношения с коллегами, исполнительность, высокую продуктивность, достижения на рабочем месте (если таковые имеются).
В завершение работы с документом обращаемся к директору, просим рассмотреть возможность снятия с подчинённого действие дисциплинарного взыскания раньше установленного законом срока. Подписываем ходатайство, передаём на рассмотрение.
Обычно подобная документация проходит через начальника отдела кадров, так как именно в его ведении находятся все вопросы, касающиеся личного состава. В принципе, можно обойти отдел кадров и передать ходатайство лично в руки директору или его заместителю.
Как оспорить дисциплинарное взыскание
Если вы хотите оспорить дисциплинарное взыскание, вам следует обращаться в суд или комиссию, которая занимается трудовыми спорами. Еще можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Каким путем идти, решает работник.
Суд. Вы можете подать встречное заявление в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. Вам не потребуется платить госпошлину. Самое главное, подать исковое заявление в нужный срок. Он составляет три месяца с момента, когда работодатель оповестил своего работника о дисциплинарном взыскании, или месяц со дня ознакомления с приказом об увольнении. Повторимся, платить ничего не нужно.
Споры о нарушении рабочих прав или их несоблюдении рассматривает и решает мировой суд. Исключением может быть — дело о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.
Трудовая инспекция. Жалоба должна составляться исключительно в свободной форме. Такое письмо может быть основанием для проверки вашего начальства. В конечном результате такая жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Обращайтесь в трудовую инспекцию только в том случае, если ваш работодатель нарушил порядок наложения дисциплинарного взыскания.
Далее если работник или начальство не согласны с теми или иными действиями друг друга, дело будет рассматриваться судом.
У нашего героя не возникало желания судиться с начальством или же жаловаться на него в трудовую инспекцию. Его главной задачей было, решить вопрос как можно скорее. Именно поэтому он и обратился в комиссию по трудовым спорам, для того чтобы решить эту проблему.
КТС. Данный государственный орган включает в себя равное количество работников и работодателей они рассматривают все трудовые споры. Однако и в этом случае есть свои исключения.
Что делать при несогласии с дисциплинарным взысканием в виде выговора, как обжаловать наказание?
- Дисциплинарное взыскание подразумевает ответственность, а также обязанность работника отвечать за совершенные проступки или противоправные действия.
- К нарушителю может быть применено взыскание в соответствии с нормами трудового права.
- Вынесение выговора работодателем зачастую применяется в воспитательных целях, а иногда даже для того, чтобы работник оставил своей место в организации.
- Так как на законодательном уровне не определен четкий список нарушений, из-за которых работодатель может вынести выговор, часто претензии, которые предъявляются работнику, не всегда отвечают действительности и несут объективный характер.
Также после объявления выговора может последовать увольнение или другие меры. Что делать, если работник не согласен с выговором, может ли он что-то предпринять в этом случае, чтобы оспорить подписанное руководителем решение?
Как составить иск об обжаловании дисциплинарного взыскания?
При составлении иска следует придерживаться следующих простых правил:
- Не старайтесь уходить в эмоции. Дело в том, что судья оценивает представленные доказательства, мотивированные доводы, которые приводятся. Эмоциональный окрас описания ситуации на страницу иска лишь будет мешать пониманию сути, а также отвлекать от главного.
- Госпошлина по иску не требуется. Заявление можете подавать без оплаты какой либо пошлины, согласно налогового законодательства Вы освобождаетесь от ее уплаты.
- Доказательства. Обоснуйте, на чем держатся требования, чем подтверждаются, если необходима помощь в добывании доказательств — заявляйте ходатайство об истребовании нужного перед судом, как на стадии подачи иска, так и непосредственно в суде.
- Требования иска. Просите не только оспаривания и отмены приказа. В рамках одного обращения в суд можно требовать одновременно с требованием об оспаривании дисциплинарного взыскания: компенсацию морального вреда, выплату за вынужденный прогул, исправления записей в трудовой книжке.
- Приложение иска. Не забудьте сформировать и приложить документы в количестве экземпляров согласно заявленному количеству сторон Вашего спора. Суд самостоятельно произведет направления исков ответчику и третьим лицам в рамках подготовки к судебному разбирательству.
Основания для обжалования дисциплинарного взыскания
- Отсутствие вины. Прежде чем применить дисциплинарное взыскание, работодатель должен собрать доказательства проступка работника. Если доказательств нет, а дисциплинарное взыскание применено, то в этом случае оно может быть обжаловано
- Когда работник подвергается дисциплинарному взысканию за невыполнение обязанности, которую работник не должен был выполнять. У работника есть законное право отказаться от выполнения такой обязанности работодателем и обжаловать взыскание.
- Работнику не дали возможности объяснить причины проступка.
- Работодатель нарушил установленный законом срок для наложения взыскания. У работодателя есть до одного месяца для наложения взыскания.
- Работодатель налагает на работника более одного взыскания за одно нарушение.
Работник может обжаловать взыскание в течение трех месяцев с момента уведомления о дисциплинарном взыскании. Работник может оспорить увольнение в течение одного месяца с момента получения письменного приказа или выдачи трудовой книжки.
Как обжаловать выговор
Несмотря на то, что выговор не заносится в трудовую книжку, некоторые работники предпочитают его обжаловать, чтобы снять с себя взыскание, если оно применено беспричинно. Сделать это можно следующими способами:
| Через работодателя | Суд | Трудовая инспекция или Профсоюз | |
| Что понадобится | Устное или письменное обращение с просьбой | Иск с описанием обстоятельств и копиями всех документов, относящихся к делу | Письменная жалоба и копия приказа о вынесении выговора |
| Сроки | В течение года, пока действует дисциплинарное взыскание | 1 месяц от даты составления приказа о выговоре |
При судебных разбирательствах рекомендуется заручиться поддержкой минимум двух свидетелей, которые смогут подтвердить невиновность. Если все разрешится в пользу работника, решением судебного органа руководитель обязан издать приказ об отмене приказа о выговоре, и тогда дисциплинарное взыскание будет погашено.
Причины и последствия неправомерного дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание – это мера реагирования со стороны работодателя на нарушение сотрудником трудовой дисциплины. Однако, иногда может возникнуть ситуация, когда дисциплинарное взыскание накладывается неправомерно, то есть без достаточных оснований или вопреки действующему трудовому законодательству.
Причинами неправомерного дисциплинарного взыскания могут быть следующие факторы:
- Некорректная интерпретация правил и норм поведения на рабочем месте со стороны работодателя;
- Субъективное суждение и предвзятость работодателя против сотрудника;
- Личные мотивы или неприязнь работодателя к сотруднику;
- Неразрешенные конфликты и непонимание между работником и работодателем;
- Отсутствие объективных доказательств в пользу наличия нарушений со стороны сотрудника;
- Недостаточное оформление процедуры наложения дисциплинарного взыскания.
Подготовка документов для искового заявления
Для подачи искового заявления о снятии дисциплинарного взыскания необходимо выполнить следующие действия:
- Составить исковое заявление.
- Подготовить документы, подтверждающие основания для снятия дисциплинарного взыскания.
Составление искового заявления:
Исковое заявление – это письменное обращение к суду с просьбой о защите прав и законных интересов гражданина. При составлении искового заявления рекомендуется придерживаться следующей структуры:
- Заголовок, в котором указывается название суда, его адрес, ФИО и адрес стороны, которая подает иск.
- Вступительная часть, в которой указывается общая информация о сторонах и существо дела.
- Основная часть, в которой излагается просьба о снятии дисциплинарного взыскания и основания для этого.
- Заключительная часть, в которой указывается просьба о вынесении соответствующего решения.
- Подпись искового заявления.
Подготовка документов:
Подготовка документов, подтверждающих основания для снятия дисциплинарного взыскания, является важной частью подготовки искового заявления. В этом случае рекомендуется собрать следующие документы:
- Копии приказов о наложении дисциплинарного взыскания.
- Письменные объяснения или заявления, в которых гражданин отмечает основания для снятия дисциплинарного взыскания.
- Копии документов, подтверждающих неправомерность наложения дисциплинарного взыскания (например, свидетельские показания, аудиозаписи и прочее).
- Другие документы, связанные с делом (копии трудовой книжки, показания свидетелей и прочее).
Процедура наложения дисциплинарного взыскани
До применения взыскания у работника были затребованы письменные объяснения причин проступка. Причем на представление объяснений работодатель дал сотруднику два рабочих дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
– соблюден срок применения дисциплинарного взыскания. По общему правилу, наказать сотрудника можно в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ). В этот срок не включают периоды болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;
– приказ о применении взыскания объявлен под роспись работнику своевременно – в течение трех рабочих дней со дня его издания.
Если у работодателя отсутствуют должные документальные доказательства, связанные с применением дисциплинарного взыскания, суд может поддержать позицию работника. Например, если в ходе судебного разбирательства выяснится, что перед увольнением у сотрудника не были истребованы письменные объяснения по поводу проступка, суд наверняка признает применение взыскания незаконным.
Работодатель должен аргументировать почему мера дисциплинарного взыскания соразмерна тяжести проступка, а также то, что при наложении взыскания учитывались (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2):
– тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;
– предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду.
Если к работнику применяется дисциплинарное взыскание, особенно такая строгая мера, как , он нередко заявляет в суде о том, что наказание не соответствует тяжести проступка. Что бы опровергнуть данный довод, работодатель должен доказать, что действия работника привели к неблагоприятным последствиям, тяжесть которых будет для суда достаточно весомой.
Суды признают правомерным применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения за проступки, в результате которых:
– причинен вред жизни и (или) здоровью как самого нарушителя дисциплины, так и других людей;
– причинен вред имуществу работодателя;
– нанесен вред окружающей среде и т. п.
Судебная практика признает дисциплинарное взыскание законным и в том случае, когда в результате проступка возникла угроза наступления негативных последствий. В частности, такое мнение высказал. Например в результате нарушения работником требований нормативных документов по охране труда и безопасности движения поездов была создана реальная угроза наступления тяжких последствий (крушение, авария, причинение травм работникам железной дороги).
Нередко работник ссылается на то, что относится к льготной категории. В этом случае работодателю необходимо заявить суду о том, что претензия работника необоснованна, поскольку к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по основаниям, перечисленным в ч. 3 ст. 192 ТК РФ. Эти основания трудовое законодательство признает исключительными, что позволяет расторгать трудовой договор за дисциплинарный проступок с любой льготной категорией, кроме (ч. 1 и 3 ст. 261 ТК РФ).
Нельзя уволить члена профсоюза за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. А – за дисциплинарный проступок без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.
Если при увольнении работник намеренно скрыл то обстоятельство, что он относится к льготной категории, работодателю следует обратить на это внимание суда. Суд, установив такое злоупотребление правом со стороны работника, может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Работодатель в данном случае не должен нести ответственность за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие действий сотрудника.
В ряде случаев работник утверждает, что его уволили за проступок в период болезни. Такая ситуация возникает, когда сотрудник ненадлежащим образом исполняет свои должностные обязанности, в связи с чем понимает, что скоро может быть уволен, либо его уже уведомили о предстоящем увольнении за совершенный проступок. Не желая расторжения трудовых отношений, он нередко обращается в медорганизацию и открывает листок нетрудоспособности, однако работодателю об этом не сообщает. Все ради того, чтобы впоследствии иметь возможность восстановиться на работе, ведь в период временной нетрудоспособности увольнение по инициативе работодателя не допускается.
В этом случае работодателю стоит обратить внимание суда на то, что сотрудник умышленно промолчал о временной нетрудоспособности. Тогда суд откажет ему в иске в связи со злоупотреблением правом.
В других случаях недобросовестный работник, зная о предстоящем увольнении за проступок, приносит поддельный больничный. Подозрения в подлоге могут возникнуть в связи с внешним видом листка нетрудоспособности, наличием в нем исправлений и др. Работодателю следует как можно быстрее направить запрос в медицинскую организацию и (или) региональное отделение ФСС России. Опасаться, что истечет срок для применения взыскания не следует. В похожей ситуации суды считают, что месячный срок работодателем не нарушен.
Если работник настаивает, что не было неоднократного неисполнения обязанностей, то самым надежным подтверждением того, что работник неоднократно не исполнял должностные обязанности, будут приказы о ранее примененных к нему дисциплинарных взысканиях (п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Из них должно следовать, что на момент повторного неисполнения сотрудником без уважительных причин трудовых обязанностей предыдущие взыскания не были сняты или погашены (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, .
В одном деле работник утверждал, что взыскание за неоднократное неисполнение обязанностей незаконно, так как на момент судебного разбирательства не принято решение по другому иску, связанному с предметом спора. А именно об оспаривании предшествующего приказа о взыскании. Суд разъяснил, что факт обжалования приказа не говорит об однократности неисполнения обязанностей. До тех пор, пока суд не вынесет решение по предшествующему приказу, он является действующим.
Если работник считает, что, применяя взыскание работодатель не учел его предшествующее отношение к труду. В качестве аргумента работодатель может указать, и на те дисциплинарные взыскания, с момента применения которых прошло больше 12 месяцев. Несмотря на то, что взыскания на дату увольнения сотрудницы погашены, само их наличие характеризует ее поведение и отношение к труду, предшествующие увольнению.
Таким образом:
- В спорах о дисциплинарных взысканиях суд в первую очередь устанавливает факт нарушения сотрудником трудовой дисциплины и выясняет, была ли соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания.
- При применении дисциплинарного взыскания учитывается предыдущее отношение сотрудника к труду, негативные последствия проступка и соразмерность меры наказания.
- Опровергнуть позицию работника можно, если выявлено злоупотребление правом с его стороны, а также если имеются доказательства того, что он и ранее исполнял свои обязанности ненадлежащим образом.
Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания через суд
При невозможности решения возникшего вопроса в досудебном порядке дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в суде. Порядок обжалования следующий:
- Составление иска и его подача. Он подается в городской либо районный суд по месту нахождения организации или по месту жительства истца (ст. 28, 29 ГПК РФ). Исковое заявление должно содержать (ст. 131 ГПК РФ):
- личные данные заявителя (его представителя);
- название предприятия (полностью, с указанием адреса);
- описание нарушения трудовых прав заявителя с приведением доказательств;
- требования заявителя;
- список приложенных документов;
- подпись заявителя или его представителя.
- Проведение заседания с участием заявителя, его представителя либо без их участия (по выбору истца).
- Получение решения.
- Передача решения судебным приставам (при положительном результате) либо его обжалование в апелляционном и (далее) кассационном порядке (при отказе в удовлетворении иска).
Как работнику оспорить дисциплинарное взыскание через КТС?
В КТС (комиссию по трудовым спорам) входит одинаковое количество представителей работника и работодателя. Создается она по их совместной инициативе согласно статье 384 ТК РФ.
Для оспаривания наказания, дисциплинарного характера, через КТС сотруднику необходимо:
- Подать заявление в свободной форме, указав в тексте все персональные данные и информацию о работодателе. Документ следует заполнять в 2-х экземплярах и в обязательном порядке регистрировать.
- Дождаться рассмотрения дела, которое осуществляется путем голосования.
- Получить решение в течение 3-х дней с момента его принятия.
Срок досудебного обжалования дисциплинарного взыскания
Независимо от того, в какой именно орган по охране труда решил обратиться заявитель для защиты своих трудовых прав, он должен соблюдать сроки, отведенные на подачу заявления. При обращении во внесудебные органы он составляет 3 месяца с того момента, когда трудящийся узнал либо должен был узнать о факте нарушения своих прав. Если указанный временной период не был соблюден по причинам, признанными уважительными соответствующим органом, он может быть восстановлен (ст. 386 ТК РФ).
Перечень причин, которые признаются уважительными, законом не установлен. Как правило, ими признаются такие, которые объективно препятствовали подаче жалобы (например, болезнь при амбулаторном лечении, факт наличия которой подтвержден документально).